【课程背景】

招聘时间紧！招聘任务重！要想**面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——

我们需要一份什么样的人才画像？

我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？

面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？

除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？

课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。

【课程收益】

Ø 掌握人才画像的使用技能

Ø 掌握面试提问、追问过程中的识人技巧

Ø 掌握面试复盘的方法

Ø 了解系统思考模型

Ø 了解对招聘管理有影响的重点环节

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角

2、70%的案例为亲自操作或实地辅导

3、交付模板，容易落地

【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员

【课程时间】2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、招聘为什么会选错人？

1、找工作能力VS做工作能力

Ø 学历、礼仪、口头表达……它们是找工作能力还是做工作能力？

2、网络养成的面霸

Ø 面试常见问题的回答套路

加班出差、个人优缺点……

3、与生俱来的心理偏差

Ø 晕轮效应/光环效应、首因效应/**印象、刻板印象、类我效应、次序差异

4、从表象痛点——本质原因

Ø 缺乏对人才的识别及评估能力

二、如何画好人才画像？

1、如何观察和判断一个人？

Ø 感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层

2、什么能培养？什么要选择？

Ø 冰山模型的由来

Ø 放宽冰山上，严守冰山下

Ø 如何判断一个人有潜力？

3、如何画好人才画像?

Ø 人才画像构架

Ø 人才画像——管理者（可根据客户需要调整）

Ø 人才画像——应届生

4、如何统一内部语言？

Ø 考察项的行为分级认知统一

5、如何构建题库？

工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型、考察项问题万能公式

案例：万豪酒店CEO的三个问题、两个优秀的机长、谷歌**的面试问题

呈现：小组练习——考察项分级 构建题库

三、什么样的准备可以让面试锦上添花？

1、如何给候选人留下公司品牌好印象？

Ø 为什么要重视六度分隔理论？

Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？

2、如何打造三层结构化面试？

Ø 谁必须是面试官？

Ø HR与部门如何分工协作？

3、看简历的正确姿势有哪些？

Ø 简历包装的常见套路

Ø 对标人才画像，设定考察要点

Ø 设计问话框架

工具：六度分隔理论、面试流程清单

呈现：小组练习——察看简历

四、 如何成为一个会问问题的面试官？

1、 如何进行聚焦提问？

Ø 什么是OBER法则？

Ø 针对沟通能力如何发问？（可根据客户需要调整）

2、 如何进行深度追问？

Ø 什么是STAR法则？

Ø 面对一位研发经理如何追问？（可根据客户需要调整）

Ø STAR追问的要点有哪些？

3、 问出万能问题的原则有哪些？

Ø 候选人与自己内心的关系

Ø 候选人与周边他人的关系

Ø 候选人与世界的关系

4、 如何识别面霸？

Ø 交叉验证

Ø 用好试用期

案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的唯一面霸

呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范

五、 如何进行面试评估？

1、 如何让面试评估准确？

Ø 统一面试评估表

2、为什么总找不着**合适的那个人？

Ø 乘法法则VS加法法则

Ø 贝尔宾团队角色理论

3、 面试官意见不统一时，怎么办？

Ø HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

Ø 两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

4、 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？

Ø 薪酬应该怎样谈？

Ø 入职后还需要关注哪些细节？

工具：面试评估表、哈佛谈判ICON理论、贝尔宾团队角色

案例：CEO的创意招人、哪个高管更合适？

六、做好面试，是不是就做好招聘了？

1、 如何衡量招聘做得好？

Ø 招聘分析模型

Ø 招聘渠道的选择

Ø 招聘需求——人才规划

Ø 企业品牌塑造

Ø 内部选拔——任职资格体系

Ø 新人融入

2、答疑——15年HR管理 咨询经验

案例：为什么浴缸永远装不满水？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？为什么优秀的人却是错招的人？