【课程时间】 9:00-12:00am, 13:00-17:00pm

【课程对象】 CEO/总经理/总监/经理/各职能部门负责人/HRD/HRM/招聘经理/招聘主管/评鉴中心

面试官/COE招聘专家/创业者/对面试感兴趣的人

【课程背景】

为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后工作表现有时未如预期？用人者是否一开始就选对了人？专业的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时间内准确评估人才呢？这对每一位面试官都提出了挑战。专业有效的面试技巧培训，已成为HR和用人经理一门必修课。

【培训方式】 案例、小组讨论、头脑风暴、情景模拟、角色扮演、示范、练习

【课程目标与收获】

1. 学会如何用心理学方法看简历“识人”

2. 初步学会梳理岗位简易版胜任力模型

3. 能够根据工具和自己所招岗位独立设计情景案例和情景模拟面试

4. 记住考察任何岗位人选专业能力的一模六问

5. 体验和初步记住考察执行力、沟通能力和学习能力的面试问题

6. 初步掌握追问技巧(STAR和5W3CTFTDURL)

7. 学会用提问法和心理学方法快速识别冰山

8. 获得面试问题小册子一本（含追问问题清单和试用期职业面谈）

【课程内容】

一．简历识人（45分钟）

1.12个简历筛选要素

2.看简历“痕迹”识人

a.看简历、识能力

b.看简历、识态度

c.看简历、识兴趣

3.练习：看简历识人（公司常聘岗位简历）

二. 面试到底面什么？（2小时）

1. 岗位评估模型（15分钟）

1).典型招聘失败案例

2).社会人士评估模型

2. 梳理简易版岗位胜任力模型（1小时45分钟，含分组）

1).岗位胜任力模型（简易版）梳理八步法

2).体验 讨论：岗位特质梳理表

3).知识、经验、专业能力、通用能力、领导力、特质的区别

4).简易岗位胜任力模型样本

5).练习：梳理自己常聘岗位简易版胜任力模型

三． 如何评估能力？（2.5小时）

1. 问题的有效性（15分钟）

练习1：将封闭式问题改为开放式问题

练习2：将理论性和引导性问题改为行为表现问题

2. 评估专业能力的一模六问(1小时)

1).情景模拟法（20分钟）

         a.互动：情景模拟法样本

         b.练习：设计情景模拟

2).六问—行为面试法、情景案例法、心理学提问法（40分钟）

a.六个问题考察专业能力

b.样本与练习：案例设计法

3. 评估通用能力（1小时15分钟）

1).体验 角色扮演：评估学习能力

2).解释：评估执行力

3).设计：评估沟通能力

4).示范：评估抗压性

四．如何追问（2小时）

1.STAR与5W3CTFTDURL及经典追问问题清单

2.小组讨论：对四个应聘者的回答做出判断并追问

3.每人练习：根据面试对话样本，进行追问（社招版）

五.面试模拟（1小时）

1.培训师示范：开场结构

2.肢体语言和细节观察

3.面试模拟与点评

六.复习与答疑（10分钟）

附录

附1：用人经理与HR的面试流程分工

附2：各类评估方法的效度

附3：大学生评估模型

附4：帮助他人改变难易要素排序

附5：电话筛选要素

附6：60分钟面试结构

附7：识别性格的6种方法

附8：候选人面试中10个红旗警报

附9:用人经理在面试中影响候选人薪资期望的要素

注: 届时会根据学员人数、背景水平、需求等因素微调以上内容和顺序。