课程大纲Course Outline
第1单元 理解绩效辅导
案例:张军的辞职信
1.1绩效辅导与绩效管理
绩效管理循环
何为绩效辅导?
1.2为什么要进行绩效辅导?
为何不愿意做绩效辅导?
故事:磨刀不误砍柴工
没有绩效辅导或只有负面反馈时的员工绩效曲线
有绩效辅导以及正面反馈及强化的员工绩效曲线
1.3何时需要绩效辅导?
辅导时机选择
思考:为什么员工的表现不尽如人意?
1.4绩效教练的能力和特质
从传统领导到教练型领导
绩效教练应具能力
绩效辅导如何帮助企业增加竞争优势?
第2单元 绩效辅导技巧
2.1绩效辅导的内涵
跟踪绩效表现,并提供反馈和意见辅导,同时在必要的时候调整目标;
关注于培养能力和解决问题;
有重点的(明确并增强在整个考核期对关键结果领域、目标及行为的理解),激励性的,参与性的(让员工感受到参与和承诺意识);
及时且具体。
2.2 绩效辅导的流程:GROW
聚焦目标(Goal)
了解现状(Reality)
探索行动方案(Options)
强化意愿(Will)
案例:李总与小王的对话
2.3绩效辅导中提问技巧
选择好的提问方式
一次不要提太多问题
不要强迫员工回答
不要重复提相同问题
要给员工思考的时间
练习:封闭式提问
引导式提问
2.4绩效辅导中倾听技巧
使用目光接触
赞许性点头和恰当的面部表情
避免分心的举动或手势
复述
做笔记
测试:我的倾听能力
2.5绩效面谈中反馈技巧
正面反馈:真诚 、具体 、定期 、及时、建设性地
负面反馈(BEST反馈)
描述行为 (Behavior description)
表达后果(Express consequence)
征求意见(Solicit input)
着眼未来(Talk about positive outcomes)
视频案例:建设性反馈
第3单元 绩效面谈
3.1绩效面谈的步骤
面谈资料准备,包括季度考核表、面谈记录表(事先发给员工);
营造一个和谐的气氛;
说明讨论的目的、步骤和时间;
员工确认考核结果;
根据员工工作总结的情况,分析成功和失败的原因,评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面;
以上讨论达成共识;
为下一阶段的工作设定目标
讨论需要的支持和资源;
制定下一阶段的行动计划;
签字
工具:绩效面谈各类表格
版权视频:绩效面谈方法
3.2绩效面谈的原则
真诚,面谈的心理基础
集中在绩效,而非性格特征——“对事不对人”
优点和缺点并重(汉堡法则 )
着眼于未来而非纠缠于过去——绩效面谈的指导思想应是“面向未来”
具体,不要泛泛而谈
避免对立和冲突——以事实说话,以理服人
鼓励下属说话
认真倾听
案例:成功的面谈与失败的面谈
3.3绩效面谈策略
·因人而异
贡献型(工作业绩好 工作态度好)
冲锋型(好的工作业绩 差的工作态度)
安分型(差的工作业绩 好的工作态度)
堕落型(工作业绩差 工作态度差)
视频案例:士兵突击袁朗对话
第4单元 绩效改进
4.1绩效低下原因剖析
个人能力、管理者能力、流程缺陷、环境因素、个人原因、动机…
案例:李俊差在哪里?
吉尔伯特行为工程模型
4.2员工绩效改进流程
1)员工改进流程
绩效诊断与分析
明确改进要点
选择改进方法
制订改进计划
实施改进计划
评价改进结果
案例:王力
2)制定绩效改进计划
案例:立达公司
行动计划
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