聘用不合格人才就是浪费企业钱财!

没标准的选才是事倍功半!

没方法的选拔是水中捞月!

【课程背景】

企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。

【课程收益】

培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在**短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。

【课程目标】

1) 建立正确的甄选与用人理念

2) 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项

3) 学习如何甄选评鉴应征人员的方法

4) 练习有效的选拔技巧与工具应用

5）有效的试用期管理，提升人员留存率

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

1天（6小时）

【培训对象】

保险公司中层管理者

【培训成果】

原理展现—从标准到方法，从理论到实践，提示选拔的核心；

工具呈现—评价中心多种测评工具，层层剖析，熟练掌握；

随堂练习—边学边练，学练结合；

输出成果--《关键岗位人才标准》、《无领导小组讨论评分表》、《结构化试题》等。

【课程大纲】

【开篇故事】：一团槽的招聘

企业选拔存在的四大问题

一． 人才画像--设定选才标准

骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟

1.选拔人才选什么？

2.什么是员工绩效的决定因素？

3. 招聘选拔三个匹配和三个标准；

三个匹配：人职匹配、人人匹配、人企匹配

三个标准：岗位标准、企业标准、对象标准

4.员工素质测评原理

5．素质测评标准体系的要素及构成

6.测评标准体系构建步骤

【练习】：选拔标准设定

【表单】：选拔评价表

7.确定人才画像

(1) 职位描述：根据主要职责和资格要求，对标到目标公司的相应岗位

(2) 人才分析：专业、经验、能力素养、薪酬待遇

二、人才甄选

1.了解甄选原则和意义；

2.人才甄选维度

知识层面、能力层面、性格层面、经验层面

3.人才甄选的方法-结构化面试

（1）结构化面试概述

（2）行为描述面试的内涵

Ø 一个人过去的行为**能预示未来行为  

Ø 说和做是截然不同的两码事

（3）行为描述面试显著特征

（4）行为描述面试法五大步骤

（5）STAR方法四个层面

（6）实施STAR技术进行面试的三大步骤

（7）克服假性行为，发现完整的SATR行为

【练习】分别以情景（S)目标（T）行动（A）结果（R)为基础进行提问

【练习】设计结构化问题

三、面试的技巧

1. 面试程序概述

面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段、面试评价阶段

2. 面试实施技巧

3. 面试谎言识别技巧

4. 观察技巧

肢体语言，包括面部表情、眼神、手、脚等动作

【练习】：微表情测试

5.面试误区

【练习】：模拟面试

四、试用期管理

1. 试用期间跟进三个”一”管理

一日、一周、一月

【练习】：制定试用期员工跟进计划

2. 员工的试用期考核

（1）试用期考核的目的

（2）试用期考核的维度

【练习】：设计某岗位的试用考核方案