课程大纲

一、 课程目标。

1. 招聘不单单是独立的模块，而是嵌入到人力资源体系中的；

2. 招聘不仅仅是HR的事，而是公司业务经理和老板都需要做的重要事情之一；

3. 严把招聘入口关，让HR了解并掌握招聘面试的技巧和工具表单的设计原理及使用。

二、 课程大纲（总课时为12小时）。

注：1.本课程可根据客户需求进行内容和课时的调整分为：半天、一天、两天。

2．“斜体字”为案例分析、现场讨论、现场练习。

3.教具：投影仪、白板和白板笔、A4的白纸（数量按分组情况准备）。

**部分：从企业视角审视人力资源部新价值

1. 人力资源部价值和对企业运营的贡献。

1) 企业的本质和管理者的主要任务是什么？

2) 人力资源部门定位与重要价值贡献；

3) 现场讨论：人力资源从业者胜任力模型

4) 人力资源从业者胜任力模型。

5) HR必须走出舒适圈：从执行者变成企业“大脑”的一部分

6) 人才盘点：整个人才管理体系的连接器和驱动轮

7) 数据化HR管理的三大关键能力

2. 招聘管理流程、目标、意义。

1) 现场讨论：招聘对企业运营的意义与价值；

2) 战略性招聘；

3) 招聘的定义、意义和目标；

4) 招聘管理中的PDCA；

5) 招聘职责分工（招聘不仅仅是人力资源部门的事）；

6) 招聘管理流程；

7) 招聘需求分析（人岗匹配、人人匹配、人企匹配）；

第二部分：招聘计划方案与渠道

1. 招聘计划。

1) 现场讨论——招不到、留不下谁之错？

2) 招聘计划步骤及内容；

3) 招聘方式；

4) 招聘渠道建设及适用场景；

2. VUCA时代招聘新思路。

1) 招聘渠道拓展；

2) 面试新思路；

3) 体验式面试设计。

3. 游戏化招聘：人才选拔的新途径。

1) 以游戏之名，行招聘之实；

2) 游戏化招聘基本思路；

3) 游戏化招聘的几点注意；

4) 课后练习1：请结合自己日常实际招聘情况来做招聘工作改善。

第三部分：招聘实操与招聘数据

1. 面试前的人员甄选。

1) 简历筛选要点和对企业所需招聘岗位JD的理解；

2) 面试官的言 行 举止与面试流程安排

3) 结构化面试设计与实操；

4) 行为描述面试：用过去的行为预测未来的行为；

5) 合格的面试官首先是个“闻味官”，“味道”对了，人就对了；

6) 课后练习2：以小组为单位模拟一个真实岗位的面试。

2. 招聘表单设计与业务部门对接。

1) DISC性格测评：合适的人匹配合适的岗位，人岗匹配；

2) 让我们看看完整的招聘表单长啥样；

3）《应聘人员登记表》是候选人对企业的**印象；

4）《应聘人员登记表》中设计结构的详细解读。

5）一套完整招聘表单实操和填表说明

3.招聘数据汇总、分析及改进措施。

      1）招聘数据的种类和类型

      2）招聘数据分析：修正企业招聘方向与重点

      3）招聘日报、周报、月报

第四部分：招聘、面试、录用环节劳动法律风险防范

1. 招聘面试环节的劳动法律风险。

1) 招聘环节法律风险及防范；

2) 面试环节法律风险及防范；

3) 录用环节法律风险及防范

4) 现场讨论：你认为的三个环节的劳动用工风险有哪些？；

2. 背景调查、入职offer。

1) 背景调查、入职体检的时间点的安排；

2) 背景调查的要点；

3) 入职offer的设计要点与签发确认流程。

结束语：

严把企业入口关、降低企业用工风险

招到合适的人，降低企业培训成本，提升企业整体业绩产出