企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。然而，随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招聘面试过程更具生产力。 招募和甄选过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。

本课程中培训师将以其对人力资源专业的素养，与多年实务工作经验证实之心得结晶，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。

课程大纲：

一、正确的选才理念

1. 企业为什么应慎重的甄选人才：

选对人的价值，选错人的代价

2. 正确的选才原则：

符合公司的核心价值观；

量材而用，适任适岗。

二、面试官的基本素质与要求

1、熟知招聘岗位职责和要求；

2、定位准确：少说多听，注意观察，不以貌取人，不单凭经验识人，只看简历，只听应聘者说，只了解工作经验，忽视价值观，忽视思维模式；

3、尊重应聘者：注意自身修养，不迟到、不随意接打电话、语气平和，面带微笑，不盛气凌人，尊重应聘者的隐私。

4、认真负责，体现专业：针对岗位相关要求提问，不要海阔天高，不着边际；不要草草收场。

三、素质模型介绍

传统招聘方法VS胜任力模型

1. 找不到适合人才-企业招聘心中永远的痛？

2. 选对人的收益与选错人的代价

3. **对大宝招聘案例的分析，感悟选才的方法与选才的关系

l教学方法：视频案例 研讨

如何建构属于企业自己的胜任力模型

1. 企业寻找适合人才的理论基础-冰山理论

2. 什么是胜任力模型

3. 胜任力模型的作用

4. 胜任力模型的一般构建流程

5. 案例分析：如何找寻应聘者的胜任能力

6. 视频：**行为表现提炼胜任力模型

四、常见的选才方式

1. 纸笔测验

2. 实操测验

3. 情境评鉴

4. BEI(行为事件访谈)：

      **对应聘者讲述的案例或故事推断其素质和经历的真伪。

a. BEI行为事件法选才

b. BEI五步法特点

c. BEI行为面试法的效度

d. BEI行为面试的注意事项

e. 无效BEI的表现

f. 现场分组演练，感受BEI方法

  现场演练：所有人员必须现场演练，掌握技巧

五、面谈的技巧

1. 面谈中常犯的错误

2. 问问题、澄清的技巧

3. 积极的倾听

4. 引导被面谈者回答问题

5. 观察技巧：

   肢体语言，包括面部表情、眼神、手、脚等动作

6. 善用沉默时间

   现场角色扮演 演练