市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错，而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但根据经验，主要还是面试技能方面出了问题。 如何解决这个问题，本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的面试流程与面试技术的培训，达到招聘合格人员的目的。

课程大纲：

**篇 准备篇：招聘前期准备中

招聘，创造价值

u 【案例讨论1】A公司的发展之困

u 招聘如何为企业创造价值

u 招聘=招募 甄选

u 招聘工作的本质：匹配

u 松下幸之助的用人观

招聘官在招聘工作中的角色

u 招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人

u 分工合作，干活不累?直线部门承担招聘**责任

结构化招聘选才流程

u 【案例讨论2】越来越乱的招聘

u 什么是结构化的招聘选才

u 典型的结构化选才模型－BBS

招聘选才考察标准

u 【案例讨论3】招聘谁说了算？

u 各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力

u 职位说明书的弦外之音

u 岗位匹配性与适应性

u 招聘甄选手册设计与运用

第二篇 工具篇--招聘选才工具箱

传统招聘选才有误区

u 【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？

u 传统招聘选才的六大典型误区

典型招聘选才考察方式

u 二度空间：信度与效度

u 典型考察方式比较

选才工具之筛选

u 简历筛选

u 【现场演练1】简历审读

选才工具之过滤与聚焦

u 【现场演练2】B公司HR经理的招聘

u 评价中心技术

u 案例分析

u 角色扮演

u 文件筐处理

u 性向测试

实战选才模式设计

u 实战选才核心：着眼实践 强调实践 现场实证

u 实战选才关键要点

篇章阶段性小结

第三篇 面试上篇--高效面试热身操

行为逻辑面试法详解

u 【案例讨论4】王小蒙的困惑

u 行为面试法核心STAR

行为事件要判断

u 完整行为事件

u 不完整行为事件

u 假行为事件

u 【现场演练3】行为事件判断练习

提问 追问，让“伪装”无处遁形

u 6类经典面试提问技巧

u 引入式问题

u 行为式问题

u 虚拟情景式问题

现场面试实战演练：举例 模拟更实用

u 【现场演练4】某企业行政部的招聘

u 【现场演练5】A－O－R面试片断

高质量问题的“三高标准”

u 是否具针对性与有效性

u 是否容易被“概念应答”

u 是否具有对应性

u 【现场练习】修改问题

第四篇 面试下篇--高效面试进阶班

面试过程需控制

u 面试前：确保准备工作到位

u 面试中：掌握关键信息

u 面试后：有效决策与收尾

应聘者应答评判有规则

u 【现场演练6】你认为谁更具潜质？

面试评估与录用决策考实力

u 面试评估步骤

u 录用决策依据：定量与定性评估

测谎环节学问大

u 语言测谎

u 身体语言测谎

背景调查少不了

u 背景调查现状面面观

u 背景调查可靠性来源

篇章阶段性小结

第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾

招聘工作评估与招聘系统优化

给新人一张入职地图

u 【情景回放1】入职当天

篇章阶段性小结