前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，90后候选人蜂拥而至。企业更加频繁地“遭遇”如下状况：1 ，通知面试，到时候就不来；2，通知上班，到时候就不来；3，一坐下面试，就问你公司能给多少钱…… 当然，还有更普遍的现象：春节后的用工荒 当然，还有一些企业遭遇的瓶颈，想招进“高学历高层次”外援，但人招进来后，发现和所有员工融不到一起，水土不服，最后不了了之 其实，千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了 找对人用对人一直是企业最大的期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。 本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员，比如人力资源部，业务部门经理，以及公司决策层，了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材，通过行为面试法，多问过去，少问将来，帮助面试者摆脱主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，同时，附加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效而实用的选材技能。

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员，比如人力资源部，业务部门经理，以及公司决策层，了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材，通过行为面试法，多问过去，少问将来，帮助面试者摆脱主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，同时，附加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效而实用的选材技能。

引子：关于招聘选材中的心理学因素

我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？

目标选材六步曲

**步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

l 为吸引候选人而下意识夸大企业

l 甄选时忽略情商和逆境商

l 成年人头脑中固有的五大刻板印象

第二步 研究“位子”

l 目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质

第三步 梳理“流程”

l 面试种类（简）

l 面试步骤

l 面试礼仪（简）

第四步 行为面试

l 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习

l 如何听—听话听声锣鼓听音

l 如何看—候选人是否在“编故事”

l 如何记—做有效的面试笔记

l 如何维护候选人自尊

第五步 多种类型测评及背景调查（简略）

第六步 综合评估候选人并作决定

l 如何减轻终评估中的5大常见心理误区：晕轮效应；像我；从众压力；首因及近因效应；盲点

l 如何考虑候选人的动机匹配度

尾声：招聘选材模块与其他模块的对接和磨合

1，新员工入司流程中的心理因素

2，招聘模块和其他各模块的“平衡”

3，员工不出绩效的“救火”与“火源”