随着国内实体经济的转型，传统行业经营面临的较大压力，对国有企业的劳动用工改革带来深远的影响。在国资委以及上级主管单位对国有企业用工计划管控模式不变的情况下，即工资总额管理、人员定编管理模式不变情况下。国有企业体制内人员优化、人员退出是用工改革的一种方式。因此，自2015年开始，诸多央企国企启动了体制内员工的清理与退出计划。而人员退出分岗位退出、劳动关系退出、身份退出三种不同的方式。而将体制内的合同工转为派遣工，属于典型的身份退出，在退出的过程中需要把握哪些法律要件，如何与员工进行有效的沟通，如何能够有效的推进这种身份转变是企业管理者必须要解决的问题。 因此，特退出国企合同工转派遣工的流程与法律风险控制暨有效沟通管理的课程，以期给企业管理、操作部门带来事务指导。

**部分：近年来国企用工改革背景与模式介绍

1. 新经济形式下国有企业用工改革的背景分析

2. 国有企业员工身份退出的途径和方式选择

3. 典型国企员工退出机制案例介绍

4. 国企员工身份退出的模式介绍

第二部分：派遣工与合同工的法律优势比较

1. 派遣工在劳动合同签订上的优势比较

2. 派遣工在社会保险缴费上的优势比较

3. 派遣工在工资待遇上的优势比较

4. 派遣工在劳动合同解除上的优势比较

5. 派遣工在权益保护上的优势比较

第三部分：合同工转派遣工的法律流程

1. 合同工转派遣工的正当性理由分析

2. 合同工转派遣工如何进行人群划分

3. 如何根据合同到期的时间确定合同工转派遣工的方案；

4. 如何根据入职时间确定合同工转派遣工的方案；

5. 如何针对老员工、工伤员工、怀孕员工、长期疾病员工确定合同工转派遣工的方案；

6. 合同工转派遣工，企业需要准备哪些文件，派遣公司需要准备哪些文件

第四部分：合同工转派遣工的法律问题分析

1. 合同工转派遣工工作年限是否连续

2. 合同工转派遣工工资待遇与工作岗位是否一致

3. 合同工转派遣工历史未休年假如何处理

4. 合同工转派遣工是否需要支付经济补偿金，什么情形下支付，什么情形下可以不支付

5. 合同工转派遣工原单位的补充医保、企业年金是否延续

6. 合同工转派遣工，企业需要派遣工执行哪些福利待遇，不希望执行哪些

7. 合同工转派遣工，必须要签订新的劳动合同吗？是否有其他变通方式

8. 合同工转派遣工，如何在管理上进行有效分工企业和派遣公司

第五部分：合同工转派遣工的沟通技巧与注意事项

1. 合同工转派遣工的理由如何合理化构建

2. 如何在管理层、中层、员工之间形成统一的对关键问题的答复口径

3. 被转为派遣工的合同工是如何被选出来的，如何回答“为什么是我”这个问题

4. 合同工转派遣工的激励机制如何有效设计，进而让员工**选择进行比较，进行分化

5. 合同工不同意转派遣工的，如何进行疏导，有何牵制或约束方式

6. 合同工希望拿补偿离职，不同意转派遣工的，如何在法律上构建合法化

7. 与员工沟通时参与沟通的人员如何选择，彼此如何进行分工

8. 与员工沟通时如何进行沟通时间的有效规划，沟通场所的布置应当注意哪些

9. 与员工沟通时注意哪些言辞，如何面对员工的过激情绪

10. 与员工沟通时碰到突发情形的如何进行化解。