你真的需要招聘一名员工吗？你对要招聘的岗位了解吗？你是否遵循了招聘流程？你为什么看人会走眼？走眼了，有补救的措施吗？如何实施有效的面试？尤其是，如何甄别应聘人的“软性”品质，如稳定性、主动性、责任感、团队精神等？

1.首先，通过分析和回答问题，帮助学员建立正确和系统的招聘与面试思路； 2.然后，通过行动学习，帮助学员提高甄选技能，从而达到成功选人的目标。

【模块一 招聘前必须回答的四个问题】

培训方式：提问、小组讨论、案例分析

一.你真的需要招聘一名员工吗

1、你的部门是否真正存在空缺的岗位？

2、你的部门业务发展是否需要增加一名新员工？

3、你正确发挥现有员工的作用了吗？

4、你是否考虑过你的管理方式足以留人？

二.你对要招聘的岗位了解吗

1、你可以描述部门组织结构以及要招聘的岗位在其中的位置吗？

2、你可以描述该岗位的职责、工作程序并以此指导下属的工作吗？

3、你了解该岗位必备的任职资格吗？

4、你可以**哪些途径来了解要招聘的岗位？

图1-1 了解要招聘岗位的四个途径

三.你分清HR与部门经理的招聘分工吗

1、案例说明：招聘流程

2、案例说明：人员增补申请表

四.为什么看人会走眼

1、晕轮效应（刻板印象、以人比人、相信或抵制推荐、**印象）

2、偏重“硬”条件

3、急于招人

4、面试中的问题（匆忙上阵、糟糕环境、面试技能、仅依赖面谈）

【模块二 筛选过程与测评方法概述】

培训方式：提问、小组讨论、案例分析

一.筛选的过程

如下图所示，一次成功的招聘，要经过多次的筛选，采用多种测评方法。

图2-1 筛选的过程

二.测评方法概述

测评方法	测评方法说明
履历分析（简历/求职申请表）
面试 ·结构化面试/非结构化面试 ·结构化的行为面试
测试 ·心理测验 ·纸笔测试 ·技能测试
情境模拟 ·文件筐作业 ·无领导小组讨论
背景核查

【模块三 简历与求职申请表分析】

培训方式：提问、小组讨论、案例分析

一.个人简历与求职申请表的比较

1、既然有了个人简历，为什么还要候选人在面试前填写一份求职申请表？

2、个人简历与求职申请表的比较

二.个人简历的分析要点

三.求职申请表的分析要点

1、样表：求职申请表

2、求职申请表的分析要点

【模块四 结构化的行为面试技能训练】

培训方式：提问、视频、小组讨论、案例分析、模拟训练

一.行为面试的意义

1、视频：彼得的离职

2、请列出你在面试前、面试中可能会犯的错误

3、这些问题有效吗（面试题目举例）

4、行为面试的意义

二.行为面试的步骤

三.行为面试技能：如何设计行为标准

1、视频：列出行为清单

2、如何设计面试维度

3、技能训练：面试维度、行为标准、测评方法

四.行为面试技能：如何提问

1、案例：结构化面试题库构成模式

2、视频：非行为面试

3、小组讨论：这次面试失败的问题出在哪里

4、技能训练：避免问无效问题（理论性、假设性、引导性），问有效问题（行为性问题）

5、视频：使用行为面试技巧面试马克

6、技能训练：面试中提问的技巧

7、视频：使用行为面试技巧面试凯特

8、技能训练：STAR工具

9、视频：漏斗式提问技巧

10、提问时还要注意的事项

五.行为面试技能：如何倾听

1、排除干扰因素（糟糕的面试环境、偏见、表达不清、着急、急于下结论）

2、倾听技能训练：肢体语言

3、倾听技能训练：倾听线速

4、倾听技能训练：听关键词

5、倾听技能训练：听中侦查（视频：侦查）

6、倾听技能训练：识别虚假行为

六.行为面试技能：如何观察

1、观察技能训练：观察仪容仪表

2、观察技能训练：观察行为举止

3、观察技能训练：观察面部表情

七.行为面试技能：如何记录

5项纪录技巧

八.行为面试技能：如何评价

1、评价标准设计

2、面试评价经验分享

九.总结

1、视频：行为面试要点总结

2、讲师的总结与建议

【模块五 情景模拟法：无领导小组讨论】

培训方式：讲解、模拟训练、案例分析

一.无领导小组讨论的应用解析

1、什么是无领导小组讨论

2、无领导小组讨论有什么特点

3、如何设计无领导小组讨论的题目

4、如何评价无领导小组成员的表现

5、无领导小组讨论的步骤

二.模拟练习：无领导小组讨论

1、测评要素与测评标准

2、模拟训练

3、对模拟训练结果进行评价与分析

全课程结束后的总结与建议