q 现象重现：我们的员工工作动力缺乏？ 没有紧迫感？自我提升和学习的欲望不强? ……?

q 课题解决的正是员工的“心力”问题：职业生涯规划与管理对企业、对个人的意义；

q 管理者在员工职业生涯规划与管理中的角色与职责认知；

q 职业生涯规划解决人生的哪三个核心问题？

q 职业生涯规划的基本概念及系统规划6步法;

q 管理者核心辅导任务：帮助员工找到基于企业内部的发展定位、目标及路径选择；

q 员工职业生涯规划，到底规划些什么东西？ 

Ÿ 心态是就业的一盏明灯：帮助员工调整就业心态；

Ÿ 找到你的平衡点：员工思考个人职业生涯发展的5个核心问题；

Ÿ 帮助员工立志：目标是职业发展的根本动力；

n 如何帮助员工设计自己的职业发展方向？  

Ÿ 问题思考：从职业规划的角度看，员工的职业目标从哪儿来？

Ÿ 案例分析：入职2年的服务专员如何为自己的发展定位？

Ÿ           向左走？向右走？还是向上走？ –员工多元化的发展方向分析；

Ÿ           把握有效职业定位的关键 – 如何帮助员工对人-职的匹配度进行考核；

Ÿ 适合的才是好的 –员工个人职业发展定位评估

F 从赫曼的全脑模型谈个人的天赋能力与优势；

F 从DISC性格类型分析个人的职业贡献区；

F 霍兰德（Holland)人格特质与职业兴趣类型理论；

F 个人职业定位的“能-愿-合”模型；

F 施恩（Schein) 的职业锚；

Ÿ           现场测评与互动

F 1、霍兰德（Holland)人格特质与职业兴趣类型自我测评量表；

F 2、 施恩（Schein) 的职业锚的自我测评量表；

n 如何帮助员工设置他们的职业发展目标？ 

Ÿ           问题讨论：目标从何而来？目标设置的周期？目标设置需要注意的问题？

Ÿ 向左走？向右走？ -- 如何突破传统单一的的金字塔模式；

Ÿ 适合你的才是好的 – 企业多元化的员工职业发展路径与通道设计；

Ÿ          引导员工一步一个脚印： 员工生涯目标设定和目标分解的方法和原则；

n 如何把员工职业生涯发展规划与管理中的绩效、培训及激励挂钩？

Ÿ 教会他成长，让他去成长：把员工的追求和你的要求纳入培训需求和计划内；

Ÿ 缺什么补什么：员工个人的发展目标与现实绩效的差距评估；

Ÿ 落到实处：为员工制定技能差距的培训计划、考评方式及时间表；

Ÿ 关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力：关键人才的界定、培养与储备；

Ÿ 什么样的员工是我们企业/部门的关键培养对象？衡量的标准是什么？ 

Ÿ 培训与有效激励：为关键培养员工提供更多个人潜能与发展的培训与提升计划；

Ÿ 事业成功不可能一蹴而就：部属不良就业心态认知与正确引导；

Ÿ 既要钻石型员工，也要金子型员工：加强对潜能型员工的关注和适时培养；

Ÿ 如何提高培训的针对性和实效性：OJT 培训法和OPL培训法的引入；

Ÿ 放手是一种磨炼：有效授权是人才培养和激励的重要手段；

Ÿ 为何授权成为鸡肋：不良授权心理剖析；

Ÿ 授权是建立信任的系统工程：授权体系建立的TACCC模式；

n 结束部分：共赢发展才是硬道理。