一、如何认定劳动者不符合录用条件
1、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
2、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
3、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
6、试用期后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
7、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
二、如何认定劳动者不能胜任工作
1、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
3、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
4、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
5、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
6、如何**关键绩效指标将考核工作量简化高效？
7、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
三、如何认定严重失职
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、如何合法辞退“严重失职”的员工？
4、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
5、如何界定“重大损害”？
6、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
7、如何追究“严重失职”者的法律责任？
四、如何认定严重违纪违规
1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
3、如何**惩罚制度明确“严重违纪违规”？
4、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
5、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
6、对于违纪员工，该在什么时间处理？
7、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
8、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
