了解在招聘、面试以及在内部选拔人才方面的基本流程和重点思路； 快速、有效地为企业安排发展中需用的人才； 掌握面试与选拔的种种实用技巧，包括如何突出公司优势、巧妙地进行待遇谈判、深入观察面试者等； 制定人才选择战略，进行准确的工作分析、胜任特征分析，实现企业和人才的双赢。

 一、概述

1. 招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析

2. 思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？

3. 招聘工作的流程

4. 招聘工作的成本

5. 错误选才带来的风险

6. 甄选应聘者的方法介绍

² 人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）

² 笔试

² 行为观测

² 背景取证

7. 一般应聘者应掌握的技巧

二、招聘准备的基本工作

1. 招聘程序计划

2. 招聘计划编制

3. 招聘渠道分析与选择

三、招聘活动的评估方法

1.成本效益评估

2.数量与质量评估

3.信度与效度评估

四、职位分析

　1.为什么要进行职位分析
　2.职位分析的具体内容

3.职位分析的流程,方法和原则

4.职位说明书的内容

5.案例分析:总经理职位说明书

五、胜任素质模型

1.胜任素质的冰山模型
　2.如何评估职位的胜任素质模型

　3.胜任素质的定义和分级

4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试

案例2：27种胜任力定义和面试技巧

六、面试的组织与实施

1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析

2.面试环境的布置和要求

3.面试问题的设计

4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】 

七、面试的五个阶段

1.面试前的准备工作

² 拟定人选要求

² 决定招聘的途径

² 审核应聘者的履历及申请表

² 准备面试的有关问题

2.面试进行时的技巧和要求

3.解析18个非常有效的面试问题

案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。

案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇

4.面试进行中的技巧

² 面试过程的倾听和笔记

² 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧

² 非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析

² 面试提问七技巧介绍

5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法

6.面试结束的后续工作

八、结构化面试技巧的运用

1. 结构化面试的优缺点

2. 结构化面试的使用时机

3. 方法介绍

4. 试题分享

5. 个案分析及练习（小组模拟演练）

6. 疑难解答

九、行为描述式面试技巧的运用

1. 方法介绍

2. 录像观摩、讲解

3. 行为面试的实例STAR及运用

4. 发问的问题类型、方式

² 有启发性的问题——引导应聘者发言

² 探索式问题——进一步探讨个别范畴

² 是非式问题——获知一些具体资料

² 回应式问题——回应先前的答案

² 假设性问题——试探对方可能作出的反应

² 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题

² 10个完整、不完整、假行为事例的问题练习

5.案例1：如何**STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言

6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用

7．角色扮演：面试者、求职者角色演练，, 全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点

十、 面试人员常犯的错误

1. **印象

2. 对比效应

3. 晕轮效应

4. 盲点

5. 刻板效应

6. 似我效应

7. 圣人效应

8. 没有作后的评价和结论

十一、人力资源的有效配置

1．要素有用原理

2．能位对应原理

3．互补增值原理

4．动态适应原理

5．弹性冗余原理

十二、模拟练习

1. （面试）角色扮演，反馈、点评、讨论

2. “小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈

3. 情境模拟、个案演讲及观察员（学员）的评估反馈