每个企业都希望能发现并招募到符合企业文化和价值观、符合岗位核心素质、能力要求、同时又符合企业未来展战略发展的人才。但现实中很多企业却陷入了招聘不当尤其是关键岗位的错误配置所带来的一系列挫败：如人岗的不匹配致使员工的业绩低下；团队合作的不和谐性；过高的人员离职率等；更重要的是过程中造成招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等的时间、人力、财力、物力等成本的极大浪费。课程将重点介绍基于胜任模型的招聘设计与甄选技术，旨在帮助我们的HR管理人员和其他部门管理人员用更科学、更客观、也更有效的方法来获得企业真正需要的人才

**部分：立好多米诺骨的**张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的**关

1、  招聘**问：真的需要填充空位吗？

2、  招聘第二问：招聘需求是谁说了算？

3、  招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？

4、  招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？

第二部分：基于岗位胜任素质模型的招聘

5、  影响招聘质量和效果的关键因素分析

a)    考核标准

b)    考核方法与工具

c)    考核人员

6、  传统招聘甄选方法和基于岗位胜任力的招聘甄选方法的比较

7、  该教谁爬树 – 关于胜任素质的思考

8、  岗位胜任素质模型与人才选聘

a)    胜任素质模型的起源

b)    素质冰山模型与洋葱模型

c)    素质与绩效行为的驱动关系

d)    素质的描述与素质词典

e)    企业5大常见职类的通用素质模型简介

9、  基于胜任模型的招聘佳适用情况

10、招聘专用的简易型岗位胜任素质模型的建立流程、方法和工具

11、       现场演练：简易型素质模型建立以及基于胜任力的招聘考核标准界定

第三部分：招聘面试与甄选具体技术、方法与工具

12、基于岗位胜任标准的招聘面试思路分析

13、招聘甄选的流程设计

14、面试甄选过程所需的重要工具、表单介绍

15、招聘渠道对比

16、如何设计规范的招聘广告文案？

17、如何对简历进行针对性的有效筛选？

18、各种面试方法与技术比较及选择：情境面试、行为面试、结构化面试

19、行为面试的特点及考核方法

20、如何设计结构化面试提纲？

21、人才测评技术在成功招聘中的应用

22、用人部门与人力资源部门的招聘职责

23、对面试官的职责和要求

24、面谈提问与倾听技巧

25、面试中的语言与非语言信息观察术

26、面试中面试官的常见误区

27、现场模拟：面试重要环节真实情景模拟与点评