一 . 渐变的用工环境及劳动争议的发展趋势

1. 用工环境发生了哪些变化？移动互联网时代对劳动关系的挑战有哪些？公开裁决文书、失信被执行人名单制度等对劳动争议的影响到底在哪里？

2. 劳动争议有哪些新的发展？为什么群体性案件持续上升？为什么社保争议持续增加？律师等法律专业人员的介入引起了哪些变化？

3. 如何应对这些变化？“头痛医头“后，我们回头应该怎样进行系统预防？

二 . 劳动争议的系统预防解决方案

1. 如何进行系统的设计，让制度和操作流程不留隐患；

1) 关注变化、提前规划

A. 关注法律法规规章政策的变化；

案例：《广东省人口与计划生育条例》2016年9月修订带来的影响。

B. 在“关、停、并、转、迁、裁”等时期前做足规划，以便顺利实现经营目标，避免引起群体性事件。

案例：某公司在收购中未能解决劳动方面的问题，**终收购搁浅。

2) 严守招聘关

A. 招聘信息应合法，歧视不局限在性别、籍贯等方面。

B. 《应聘申请表》中相关内容的设置隐藏着怎样的用意？

C. 做足背景调查，拒绝碰瓷一族；

案例：5000人以上的大厂碰到了碰瓷专业户

D. 试用期多长为好？为什么有的劳动合同的期限是从2010年4月1日到2013年4月1日？新员工的转正条件是怎样谈的？

案例：月薪1.4万的员工工作二个月被炒，企业**后为什么**后愿意以8万元代价同员工和解？

E. 为什么有的企业要求在1-15日办理入职手续？入职应办理哪些手续？体检可以检查哪些项目？

案例：在《入职申请表》上签了“如有虚假不实之处…“，企业据此解除劳动合同被判违法。

3) 严谨拟制劳动合同

A. 怎样设计《入职登记表》？劳动者的信息应填哪些？为什么？

B. 工作岗位的填写影响什么？ 能否在这里约定未来可以“根据经营需要”无需征得员工同意就可以调岗？

案例：为什么在劳动合同续签时以岗位族代替小岗位引起部分老员工申请仲裁要解除劳动合同并给经济补偿金？

C. 工作地点的填写（或选择）能否适应企业的未来发展？

案例：广东高院的判决书为什么认可将工作地点约定为“全国”？

D. 企业是否可以自己选择综合计时制和不定时工时制两种工时？关于工时制的变化是否可以预设条款？

E. 对劳动合同期限理解的误解有多深？多长的试用期更好？

F. 薪酬结构设计与纠纷后的补偿/赔偿等有多大的关联？

G. 工资条应该怎样设计对劳资双方均有益处？

H. 竞业限制是用规章制度约束还是用协议好？竞业限制协议怎样签订才合适？员工离职后公司不履行竞业限制协议中的支付义务，为什么可能至少要被判赔6个月？

I. 培训协议中可以约定哪些培训需要受服务年限约束？培训协议中明确约定了培训费用和服务期限吗？

J. 保密协议中如何约定保密期限？

K. 放弃社保的声明真的没有用吗？

L. 规章制度或员工手册作为附件的利与憋。

M. 约定条款还可以有哪些？多一些好还是少一些好？

案例：为什么有的劳动合同让人看完后”整个人都不好了”？

N. 一般格式劳动合同中常忽略哪些重要内容？

4) 制订系统全面且有效的制度

A. 是将规章制度汇编为一本《员工手册》好，还是分为众多单行规章制度好？

B. 怎样才能构建一个完整的规章制度体系？一个完整的规章制度体系应该包括哪些类别的制度？

C. 内容合法的制度是否一定有效？

D. 怎样的方法易于达到法律法规对规章制度民主程序的要求？模糊的法律规定用怎样具体的实际操作来达到法律的要求？

E. 哪些地方的规章制度仍可以有”罚款“的规定？不能“罚款”，我们究竟如何管理不遵守规章制度的员工？可否用”乐捐“来规避？

F. 怎样制订更具可操作性的规章制度？ 如何借鉴好的范本？哪些内容可以照搬，哪些内容需要内化或舍弃？

案例：行业龙头企业如何用规章制度管理巨量的员工。

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G. 如何对规章制度进行及时补漏，防止个别问题演变成群体问题？

H. 规章制度**终以何种方式呈现为好？

I. 在企业即将面临重大变化（如并购、搬迁）前，规章制度是否需要做调整？如果需要，应怎样实施？

5) 规范调岗调薪

A. 依约 “调岗调薪”的“约”可以是哪些？ 规章制度中可以规定吗？劳动合同中能约定吗？

案例：李某某不服从储备干部制度的安排被辞退。

B. 哪些情况下企业可以单方面调岗？如何界定“不能胜任工作”？企业的用工自主权如何体现？

案例：为什么企业以组织架构调整为由可免去部门负责人职位？

C. 为什么有的企业显示整体调整岗位都比较顺利，而有的企业对此觉得非常艰难？

案例：一个在全国扩张型的全球知名企业，是如何实现在全国调动各类人才支持新地区拓展的？

D. 绩效考核制度中如何制定与调岗调薪对接的规则？能否在薪酬制度中规定“薪随岗变”？

6) 离职处理规范化

A. 签有协商一致的离职是否就不存在劳动争议？

B. 对于不辞而别的员工，真的可以按“自动离职”处理吗？

C. 对于旷工超过三天的员工，以严重违反规章制度为由辞退时需要注意哪些问题？

D. 经济补偿金究竟怎样计算？当员工在2008年前入职或工资超过社平工资三倍的情况下，是怎样计算？其法律依据是什么？

E. 如何开具离职证明？怎样的离职证明可有效防范劳动争议？

案例：在离职员工的离职证明上加盖了公章，导致公司赔偿28万元。

F. 离职时如何处理工伤事宜？哪些类的工伤员工可以辞退？

G. 离职时还有哪些事情应办理？如缺少，可能承担怎样的后果？

2. 理性对待，避免冲突；

1) 要理性而非恶意

A. 管理素养：管好情绪与态度；

案例：本是正常终止合同，却差点打官司。

B. 按流程走，按规范做。

案例：员工病假未被批准，企业以旷工为由辞退后被判赔经济补偿金。

2) 管理中要凸显尊重

A. 明确告知或公示，提前约定清晰相关事项，增加管理的透明度；

B. 建立公司层面的沟通渠道，包括投诉、申诉渠道；

C. 与工会、职代会保持良好互动。

3) 管理责任要分清。

案例：没有规定管理者责任，一线员工造成损失后无法追究主管责任。

4) 制订应急预案

案例：企业为什么没有在罢工中使用应急预案中的方案？

3. 创制证据，无惧官司。

1) 仲裁的举证责任时限究竟是怎样的？

2) 证据效力问题的困扰如何破解？电子证据都不被接受吗？

案例： 电子考勤证据败诉

3) 怎么收集相关的证据？

案例：虽有违规现场录像，但为什么仲裁与诉讼中从未被要求出示过？

三 . 发生劳动争议后如何应对

1. 内部协商为主：

1) 谁是协商的主导者？

2) 如何促成协商？

案例：为什么无法与研发部人员谈妥协商解除劳动关系？

2. 外部调解为辅：

被忽视了调解真的没用吗？

3. 仲诉庭审裁决应对

1) 您会选择谁来做仲裁诉讼代理人？为什么？

案例：律师如何回答法官的问题：公司有工会吗？

2) 在仲裁前，您和代理人做了哪些准备？

案例：为什么要带二大箱会计凭证到仲裁庭进行庭审？

3) 为什么关键的仲裁环节被忽略？

案例：仲裁庭里人力资源经理的应对