课程背景：

随着全球能源转型和技术创新的推进，电力行业正面临着前所未有的变革。可再生能源的快速发展、分布式发电的兴起以及智能电网的建设，都对电力系统的管理和运营提出了新的挑战。在这种背景下，电力企业的组织能力和人力资源效能成为了关键竞争力的体现。具体要在以下三个维度突破：

组织变革与文化重塑：绩效改革做为组织变革的催化剂，**打破传统的论资排辈体制，推动员工的自我提升和创新，从而为电力行业注入新的活力。

技术革新与人才需求：结合电力行业的技术革新，如可再生能源和智能电网的发展，强调对具备新技术知识和技能的人才的需求，以及如何**竞聘上岗机制选拔和培养这些人才。

员工使命感与责任感：在电力行业背景下，强调员工的使命感和责任感对于保障电力系统稳定和安全的重要性，以及如何**内部竞聘提升员工的这些意识。

总的来说，人力资源管理在电力系统中的应用，就是**改革与创新、人才激励与培养、数字化与信息化、精细化管理、组织能力提升，从而提高电力系统的运行效率，保证电力系统的稳定和安全。

课程收益：

组织与文化重塑：学习如何**内部竞聘机制打破传统体制，促进组织变革。掌握塑造以创新和自我提升为核心的企业文化的方法。

技术与人才发展：理解电力行业技术革新趋势，识别新技术知识和技能需求。掌握**竞聘上岗选拔和培养符合技术革新需求的人才。

绩效管理与员工激励：学习如何设计绩效管理体系，将组织战略与员工绩效相链接。掌握建立与组织增量联动的薪酬设计与激励机制，提升员工的工作效率和创新能力。

数字化与精细化管理：了解如何利用数字化工具和信息化手段优化人力资源管理流程。掌握精细化管理技能，包括优化人员配置、提升员工素质和技能，以及确保电力系统稳定和安全。

课程时间：1-2天，６小时／天

课程对象：电力系统各层级管理人员，hr

课程方式：案例分析 课堂练习 游戏 小组讨论

课程大纲

课程导入：

电力行业的发展现状简析

电力行业对HR的迫切要求：精细化管理、组织能力提升。

思考：优秀的管理者，要经历三次蜕变？

**讲：破局篇-人力资源管理的解码

一、管理者为什么要学习人力资源

1. 人力资源管理知识实现自我管理

2. 精通业务并且懂人性，成就团队

3. 组织能力可持续发展的关键所在

思考：钻石模型带来的启示？

二、电力系统组织能力的突破口

选人篇：人才的能力素质模型

用人篇：上下同欲绩效管好人

育人篇：培训赋能与落地执行

第二讲：选人篇——人才的能力素质模型

案例分享：电力系统面试官在人才选拔中的常见问题

一、“三看”提炼胜任力模型

1. 看背景

1）公司商业模式

2）公司发展阶段

3）公司文化匹配

2. 看发展

1）公司未来发展

2）岗位未来发展

3. 看岗位

工具解析：胜任力冰山模型

4. 胜任力模型的快速提炼方法

**步：明确岗位工作重点和关键挑战

第二步：推演能力与素质

第三步：提取关键胜任力

案例解析：综合事务员岗位的胜任力提取

第四步：约定具体行为描述

工具分享：典型胜任能力词典与指标定义

案例解析：某公司的供电服务班的班长人才画像

实战演练：提炼**岗位的胜任力模型（可根据电厂需求设计）

二、内部人才选拔的体系建设

1. 立标准

人才培养的3D步骤：定标→对标→达标

内部人才选拔的五大要素

内部人才选拔的三项匹配

2. 划池子

案例解析：阿里的人才分类矩阵

领军人才的发展

中坚人才的发展

工兵人才的发展

低效人员的汰换

3. 理流程

工具解析：人才培养的70/20/10法则

选拔流程：多维度测评

培养流程：学习地图设计

总结：人才选拔不仅需看背景，更要注重其能力和发展潜力

第三讲：用人篇—上下同欲绩效管好人

思考：优化供电所管理模式的实施细则中有哪些阻力？

测试：对于绩效管理，你怎么理解的？

一、从战略到个人的拆解

举例：某5个供电的绩效落地的操作手册分享（也可按照学员需求选择其中1-2个）

工具清单：《部门KPI及重点工作任务分解表》《KPI落实的载体——部门年度绩效合约》

二、绩效管理的四大技术

技术一：绩效规则——以利于明确方向和职责

技术二：过程管理——以利于防患于未然

技术三：分析评价——以利于总结经验，不断成长

技术四：激励改善——以利于驱动能力成长

三、精准识别和激励人才

工具：哈佛九宫矩阵

1. 绩效：业绩达成100%

2. 潜力：态度 能力 认知

3. 组织贡献（加分项）

案例串讲：人才盘点过程及结果

练习演练：对自己所在部门的人员进行盘点

四、绩效沟通的道和术

小剧场：《点亮未来：供电所的绩效之光》

1. 绩效沟通的目的：刚柔并济，上下同欲

2. 绩效目标沟通技巧：GROW教练模型

3. 绩效反馈沟通方法：“我留意到”模型

练习：如果你是所长，你会在绩效沟通前中后做哪些？你会怎么主导绩效沟通？

总结：过物质利益杠杆，推动绩效的达成，成为三赢的管理者-任正非

第四讲：育人篇——培训赋能与落地执行

思考题：工作能力重要还是态度重要?舆论制高点上去看一定是态度重要，真的这么简单?

一、员工能力发展要理念先行，警惕五个理念误区

1. 没有时间教

2. 自己做比较快

3. 已经教了1-2个徒弟了

4. 教会徒弟饿死师傅怎么办?

5. 要么教不出来，要么教出来走了

二、员工培训的落地要点

1. 理念先行：培训对于业务，如同是“微量元素”对于身体健康

2. 强调培训与本职工作的“相关性培训”

3. 实践中培养：案例式教学，师带徒模式

4. 骨干员工与部门负责人要主动打破团队信息壁垒，促进学习氛围

三、需求信息的搜集方法

1. 观察法

2. 绩效面谈法

3. 测验法

4. 问卷调查法

5. 关键事件法

四、培训落地执行的痛点难点

1. 参与度低

2. 与业务时间上冲突

3. 吸收效果差强人意

4. 课程很感动，课后一动不动

五、培训落地执行的解决方案

1. HR从机制上设定规则(积分，请假制度)

2. 领导垂范，参与培训过程

3. 场地与时间选择内容的精准把握

4. 跟踪和评估培训效果

六、激活课程的底层课程设计

1.判：结论性描述

2.连：对应关系

3.排：循序关系

4.填：结兜底使用

讨论：某片区要组织一场《绩效管理》的培训，在人员组织方面和课程设计有哪些需要注意的？

总结：理念先行，培训要落在实处

课程回顾，学员创设行动“信感启动”

大总结：

选人用人教为基，背展潜静待时机。

绩效沟通求同欲， 培训落地见真知。