课程背景：

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下， 十四五规划明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。“混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的”。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本创新激励也成为迫在眉睫的重点。在企业经营中，工资—保障吃得饱、奖金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的稳！但这一切薪酬的实施，想说爱你不容易！

员工永远不满意，组织永远没激励，夹心饼干的人力资源经理称薪酬为 “心中永远的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦纠结，各级人员认知不同，总是站在自己的世界中欣赏薪酬。

部门主管称如果绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!

员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！

很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！

你觉得薪酬分配目标又是什么？

我们要说绩效考核是公司投资回报率**高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越！问题就在于：

您的企业做的只是分粥，没有进行薪酬激励？薪酬**大功能是激励人心。如何做到心随薪动，让激励工作变得简单快乐，薪随心动的激励艺术将为你呈现工具和方法？

课程收益：

本课程向您诠释如何进行完备的薪酬管理体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！

● 掌握以变应变薪酬哲学和思维技术

● 掌握两个博弈平衡调整思维和方法

● 掌握三大核心设计技术操作与实施

● 掌握四个基本原则形成保障和基础

● 掌握薪酬五种结构促进合法与合规

● 掌握六感四心方法实现薪变则心动

● 掌握企业福利管理激励合情与合理

● 掌握心随薪动的KSF全面绩效激励

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：公司中、高层管理人员，人力资源管理人员

课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲

序言：唯有变化是不变的！

**讲：一变应变——薪酬管理哲学

导入：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬的基本定义和内容

1. 考核与薪酬

2. 薪酬本质

3. 薪酬体系的主要内容

案例分析：薪酬调整案例分析

二、薪酬的重要地位

1. 薪资因素对员工的影响

2. 薪酬变化动态体系

3. 薪酬管理的变化新趋势

三、战略性薪酬体系的定位设计思路

1. 薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；

2. 为技能、能力付薪

3. 为职位付薪

4. 为市场付薪

5. 为业绩付薪

第二讲：两个满意——薪酬管理博弈

一、薪酬管理博弈区间

1. 老板的底线

2. 员工的底线

工具：薪酬博弈模型

二、工资协商中的集体谈判

第三讲：三大方向——薪酬设计技术

一、薪酬设计技术

1. 个人价值（人力资本）

2. 岗位价值（岗位职责）

3. 贡献价值（绩效管理）

4. 三大价值的关系

5. 价值分配与薪酬设计

二、人力成本分析

1. 人力资源效率与价值

2. 人力成本的内涵与比例

3. 人力成本分析方法

4. 薪酬总额的预算分析

三、薪酬水平调查

1. 职位分析

2. 薪酬市场调查程序

3. 薪酬水平调查分析

4. 薪酬调查数据处理

四、岗位价值评估

1. 岗位价值评估流程

案例：某公司职位评估分析

2. 工作岗位评价标准

3. 海氏三要素职位评估法

4. 美世评估法应用技巧

五、薪酬设计技术

1. 薪酬结构设计及其比例

2. 工资结构类型

3. 薪酬等级设计

4. 工资等级设计步骤

5. 薪酬调整设计

6. 薪酬体系的实施建议

收获：薪酬设计3P-1M模型、薪酬调查方法、薪酬评价方法

工具：美世评分法应用技巧

第四讲：四个原则——薪酬设计的基石

一、薪酬设计原则

原则1：对内公平——岗位评价

原则2：对外公平——薪酬调查

原则3：对员工激励——薪资结构

原则4：对成本节约——成本分析

二、薪酬设计模型

1. 薪酬体系搭建的五个流程

2. 常见的三种薪酬策略的比较分析

案例：薪酬管理现状分析及对策建议

第五讲：五大结构——企业薪酬结构体系

一、组合薪资结构

二、能力薪资结构

三、岗位薪资结构

四、提成薪资结构

五、市场工资结构

案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？

六、六阶流程——薪酬结构设计的步骤

七、如何有效降低薪酬成本

1. 人力成本预算

方法1：历史数据推算法

方法2：现状与未来推算法

方法3：损益临界推算法

方法4：劳动分配率推算法

2. 人力成本控制法

3. 人力成本管控与薪酬设计

案例分析：人均收入增长率、人均利润增长率、万元工资营业额、万元工资净利润、人均收入增长率

第五讲：六感四心——提升下属意愿 文化致胜影响

案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？

1. 权力与影响力的来源与量级

2. 八种品质，建立信誉账户

3. 四条磁线，强化团队引力

4. 薪酬激励功能

5. “四心”激励模型

6. 四季传承，培育企业文化精神

1）播种期（信--耳濡目染）：

2）成长期（解--心领神会）：

3）结果期（行—身体力行）：

4）再生期（证--言传身教）：

工具：六感训练激励模型

第六讲：基业长青——福利管理

1. 员工福利管理的发展趋势

2. 员工福利的内容设计

3. 弹性福利计划——组织自助式员工福利

4. 员工福利的规划与管理

第七讲：薪随心动——基于绩效赋能的全面薪酬变革

案例：薪酬激励形式包括哪些呢？

一、激励薪酬的设计与管理

1. 激励薪酬的分类结构

2. 个人激励薪酬计划

3. 以计件工资为基础的激励薪酬

4. 以计时工资为基础的激励计划

案例：月度/季度奖金的计算方法

5. 群体绩效薪酬计划

6. 群体绩效奖励计划的潜在缺点

7. 利润分享计划

8. 收益分享计划

9. 成功分享计划

二、长期激励薪酬与激励计划

1. 现股激励

2. 期股激励

3. 虚拟股票计划

案例：综合激励模型

三、薪酬设计与变革

1. 传统薪酬绩效之困

2. 薪酬的四大特性

3. 员工收入的安全感来自哪里？

4. 如何突破传统薪酬模式？

5. 如何设计富有激励性的薪酬机制？

6. 薪酬变革要面对哪些问题？

四、基于全面绩效的KSF设计技巧

导入：什么是KSF？KSF有何独特价值？

1. KSF与传统考核工具（KP）的区别

2. KSF与传统薪酬模式的区别

3. KSF设计技巧

4. KSF落地指引

案例：某跨国企集团业KSF实操分享

收获：KSF薪酬激励设计、薪酬变革思维与流程