课程介绍：

每年都在提供各种各样的培训，但培训课程之间要么重复，要么断档；

培训管理者已经在努力工作和积极响应培训需求，但员工和管理者始终抱怨所得到的专业成长力度不够；

培训管理者认识到了课程体系的不完善或者结构性问题，但缺乏专业科学实用的课程体系/学习地图设计

总结起来，一是没体系，不能结合关键人才的成长路径，提供系统化的培养解决方案；二是没资源，找不到人才培养所需的资源，不知如何支持关键人才的发展；三是不实用，提供了一些课程和培训，但效果不佳，不能真正支持关键人才的成长。那么如何进行科学的有效的培训？如何系统建设人才梯队？要想培训取得好的效果，不只是从传统的培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估这样的培训体系的健全上来看待，更应该从提高优化和设计员工的学习内容和学习方式，着力于营造学习氛围和机制上来，而学习地图则为企业设计卓越的学习发展体系提供了有效指引，只有进行有目的的学习，有顺序的学习，有效的学习，才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。学习地图，就是我们用来描述和展现学习目标，次序和方法的系统性工具，是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。

培训时长：此课程为导入课，1 1天模式，亦可以根据需要调整练习实操时长；如实施落地，需根据岗位设计落地工作坊。

   本课程为定制课程，已按需求对内容执行情况进行了说明，分为前置工作、课后作业、后续项目情况。

为更高效地实施本课程，需提前提供相关岗位说明书给老师备课。

内容纲要：

课前准备：

确定确定职业路径

即步骤一，本步骤涉及内容较为专业，经老师分析岗位说明书和人力资源部确定即可，业务专家可以不参与。主要内容为从工作种类上进行岗位序列划分，根据企业发展战略目标，划分出不同职类、职种、在之中下面确定岗位相应职级，形成学习地图初级样式。

课程内容：1天

模块一：学习地图构建概述

目的：开始工作前的理念掌握

没有培训，学习会发生吗？当然会，因为学习是一个自然的过程，人们随时随地都在接受新的信息和知识。有了培训，就一定能够达成学习的目标吗？不一定，因为学习有其自身的规律。课程体系VS学习地图

学习地图设计理念

以任务为导向的设计思路VS以能力模型为导向

职位、职种和职族间的关系

工作任务VS核心能力

模块二：定义任务模型

目的： 找出代表胜任工作岗位的关键任务

如何证明一个员工胜任某岗位呢？他平时要做多少事情，多少事情是工作岗位特有的事项，哪些任务是属于普遍性的任务？

典型工作任务定义

定义任务模型的理论与方法

定义任务模型的难点

案例示范

个人练习：定义本岗位任务模型

模块三：分析业务流程

目的：**业务流程分析，进行工作分析，明确怎么做，确定合格的标准。

培训的目的之一是把**实践的经验进行复制与迁移，那么**实践是如何完成工作任务的？如果对**实践进行分解，会有哪些步骤，有哪些要点呢？如何评价任务完成？

选择关键岗位序列的操作步骤

定义**实践

确定工作步骤

确定关键动作

案例示范

小组练习：工作职责/任务辨认和分析

二、制定胜任标准

目的：确认胜任标准。

任务分析

动作分析

编写标准

案例示范

小组练习：标准制定

模块四：分析学习策略

目的：本章节探讨怎么教才更有效。不是所有的问题都要**课堂培训解决，有些学习，是必须**在岗训练完成的，有些经验是**参观学习完成的，有些学习，还伴随着时间及道具的要求方能完成学习。本阶段**分析的方法分析培养的路径的条件。

重点难点分析

分析知识类别

认知策略讲授

情景性策略（培训条件）

时间策略（包括长短与频次）

案例示范

小组练习：标准制定

模块五：设计学习方案（可选章节）

目的：本章节涉及到教学大纲与教学内容的思考。可以在学习地图初稿出来后，带上内训师或课程开发师一起确定 。

画出知识图谱

确定学习方式

确定评估方式

案例示范

小组练习：讨论每门课程大纲

模块六：输出学习地图（主要工作线下完成）

目的：本章节主要工作为每小组自行完成学习地图。主要工作可由小组在课后自行按照学习地图样式完成。

完成可视化学习地图

学习地图的应用

从学习地图到年度培训计划

从学习地图到培训项目

从学习地图到课程开发

案例示范

小组练习

工作辅导

包括以下内容：

1、盘点现有的学习资源

2、学习地图与现有课题比对

3、课题筛选与课题范围建议

4、入选课题内容设计与诊断

5、初编知识图谱

后续亦可提供针对学习地图内容进行专项课程设计与开发的训练及培训师的训练。