课程背景

企业招聘面试入职通畅存在很多问题，如招的慢、评估不准等。

在面试环节，面试官常用“标签”判断人，习惯用理论问题、情景问题考察人，如，“你认为一位好的生产经理应该具备哪些素质？”，这样的理论问题并不能考察出求职者是否具备这样的素质，比如“假如主管冤枉了你，你怎么办？”此类情景问题也不能考察出求职者的情绪管理能力和沟通能力，另外面试又受到“首因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应”等心理影响，准确性很低，必须用行为面试法改进和提升。

本课程从企业聘用管理实际出发，对招聘、评估、面试等方法进行阐述和演练，提升招聘效率。

课程学时2天

培训对象HR

课程收益

本课程从企业聘用管理实际出发，以招聘经理的实践操作为授课要点，讲授有关聘用的基本理论、招聘实战常用技巧和工具，重点讲述职位要求的各个要素评估方法、评估工具、面试操作技巧和方法、人员优化技术等内容。

课程大纲

**节 企业集团管控与人力资源管理

n 人力资源逻的辑模型

n 人力资源管理的模型

n 人力资源管理涉及的三个维度

n 企业的三种管控模式

第二节 选对人比培养人更重要

n 人力资源管理的层次

n 活动

u 头脑风暴:你**想聘用的员工特质

u 视频

n 人岗匹配模型

第三节 招多少人？招什么人？

l 提高招聘效率和效度的四个途径

l 对接战略的工作分析机制

n 招什么人

u 工作分析的成果

u 任职要求的17项要素

u 确定招聘职位的等级

u 实战:编制岗位说明书

n 招多少人

u 定编实例

第四节 谁来招？

² 三大聘用理念

n 选对人比培养人更重要

n 人岗匹配

n 宁缺毋滥

² 建立外部选才机制

² 建立内部选才路径

² 建立面试资格制度

n 面试官制度建立的几个要点

第五节 从哪里招？花多少钱招？

l 契合企业实际的招聘渠道建设

n 招聘渠道的变迁

n 典型行业巨头的招聘渠道

n 我们的选择是什么？

l 人才与价格的对等理念普及

n 薪酬的分位与人员的价格

n HR务必做好薪酬策略的沟通

第六节 招聘流程建设要点

l 人员选拔的常用方法

l 常规招聘面试流程

l 评估招聘需求

l 筛选简历

l 笔试

l 电话邀约/电话面试

n 邀约实战

l 面试前的准备

n 设计《面试评估表》

n 设计面试时间

n 设计基于行为的结构化面试问题

n 面试环境布置

u 设计面试座位安排

n 面试前的文字资料准备

n 实战：根据简历和JD设计面试试题及评分表

l 实战：模拟面试

l 面试的四个核心流程及控制要点

l 面试技术

n 面试中的提问和追问技术

n STAR模型的应用

n 面试中的追问技术

n 验证候选人的关键能力

n 能力评估要点

l 录用评估

l 背景调查

第七节   薪酬谈判技巧

l 如何准备薪酬谈判

l 薪酬谈判的三个关键环节

n 薪酬谈判的三个关键

n 向对方询问期望

n 回应对方的期望

n 打压对方的期望

l 谈薪策略的四步走

n 谈薪策略四步走:压

n 谈薪策略四步走:拉

u 适度吸引 对症下药

n 谈薪策略四步走:隐

n 谈薪策略四步走:放

l 薪酬谈判的五个步骤

n 开场白：开局阶段掌握主动权

n 观察试探

n 引导对方，说服对方，拒绝对方

n 小心收局，**后通牒，穷追不舍

n 让步

n 案例分析与联系

第八节   入职与试用期管理

l 入职前的准备

l 新员工试用期管理

n 新员工试用期目标计划表

n 新员工培训计划

n 淘汰不合格员工

l 人员离职的232现象

l 辞退面谈五步法

l 离职中的员工关系管理

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。