【课程背景】

人力资源管理中的选、用、育、留，其中“选人”是**步、也是**重要的一步，一旦企业的人选错了就会带来一系列的后续管理问题。

在实际工作中诸如“选才的标准不明确”、“缺少识别人才的技能”、“面试就是随便聊聊”、“无法辨析候选人回答的真伪”等情况，势必会造成选才成功率的降低。

本课程从理念到知识点到实操，**现场案例分析、模拟演练帮助学员建立正确的面试习惯，帮助学员掌握实用且落地的面试技能，进行有效的提问和深度交流、快速甄别人才。

课程一方面将理论转化为核心技能，可以帮助人力从业者梳理并提升面试官招聘面试技巧，另一方面也可以让用人部门更了解人力的工作，实现业务管理者与人力的共舞。

【课程收益】

² 洞悉在面试过程中的常见问题，辨析候选人“真伪”，避免踩坑；

² 帮助业务管理者掌握面试的知识、技巧和方法，高效进行识人、用人；

² 让业务管理者明确管理界面，主动支持/配合人力部门进行面试工作，实现与人力资源部门的良性链接。

【课程特色】

² 实用性强，深入剖析面试中常见问题，以问题为切入，深度结合工作情境、聚焦实战应用，掌握面试技巧；

² 互动性强，**案例研讨 实战演练，让学员在实战中掌握方法，将理论和经验落实到具体实际行动中。

【课程对象】

业务管理者、团队负责人、人力经理、招聘负责人、面试官等。

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、开场互动：面试初体验

【互动研讨：招聘面试中的困惑收集】

二、理解招聘需求——组织要什么样的人？

1. 招聘在人力管理中的位置

2. 识人标准：人岗匹配的模型

【应用工具：人岗匹配的关键维度】

3. 不同视角下的招聘需求理解

【案例分享：某岗位的不同视角要求】

4. 关于需求理解的注意事项

三、面试类别及发展趋势

1. 按实施的方式

2. 按标准化程度

² 结构化面试

【应用工具：结构化面试流程图】

² 半结构化面试

² 非结构化面试

【应用工具：能力考察矩阵】

3. 面试的发展趋势

四、四种常见的面试方法

1. 直觉式的面试

2. 交谈式的面试

3. 以特质为基础的面试

4. 以行为为基础的面试

5. 各种测评方法的效度

五、行为面试的操作方法

1. 行为一致性模式

² 基于胜任力的行为面试

2. 行为面试的实施步骤

² 引言

² 提问

² 事件结构

² 追问

² 结束面试

3. 行为面试的STAR模型

² 行为型面试题目的三个条件

【现场练习：STAR模型应用演练】

4. 如何进行行为面试题目的设计

² 题目的两个关键来源

【应用工具：行为面试题目参考】

² 题目设计中的注意事项

【注意事项：题目设计中“坑过”的经验】

【案例分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问】

六、面试过程中实操技巧

1. 要有面试准备

【应用工具：简历中的信息关键点】

2. 面试开始的技巧

3. 面试提问的技巧与操作步骤

² 面试提问的技巧

ü 问题要少而精

ü 关键问题要深挖

ü 用开放式问题引入，对需确认的关键问题用澄清式

ü 过程要有计划不随意

² 面试提问的操作步骤

ü Step1：运用STAR方法获取完整而有用的信息

ü Step2：运用补充提问，确保信息更完整更准确

ü Step3：系统地分析评估获得的信息

4. 面试倾听的技巧

【应用工具：面试过程中的倾听注意事项】

5. 面试控制的技巧

【应用工具：如何将主动权抓到自己手里？】

6. 面试结束的技巧

7. 辨识真伪、读懂人心——如何识别虚假信息？

【注意事项：一定要看破不说破】

² 候选人的外貌衣着

【应用工具：不同的外貌衣着对应的心理或行为映射】

² 候选人的肢体语言

【应用工具：常见肢体语言及对应的心理或行为映射】

七、学习内容答疑及总结回顾