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一、战略目标共识研讨（责任使命）
1、人力资源与经营战略的关系
2、人力资源管理与经营策略相统一
3、企业人力资源管理体系架构
4、有效人力资源管理体系推进步骤
5、市场洞察
6、发现优势
7、共启愿景
8、明确战略
（1）重新定义核心业务
（2）确定业务组合
（3）制定五年发展战略
（4）明确下一年战略主题
9、寻找差距
（1）人才管理
（2）市场推广
（3）内部流程
（4）核心产品
（5）客户服务
10、关键举措
11、确定指标
12、指标分解
（1）财务层面
（2）客户层面
（3）运营层面
（4）学习与成长
案例1：战略分析的主要工具-波特的五力模型
案例2: 某公司战略对人才需求的牵引
二、直线经理和人力资源经理的角色定位与职责分工
1、什么是“非人力资源管理”
2、“非人力资源管理”都包括哪些
3、直线经理的人力资源“管理之道”
4、直线经理的角色定位
（1）承上启下的纽带
（2）下级的教练
（3）同级的伙伴
（4）上级的助手
5、直线经理如何有效的配合人力资源部门的工作
6、直线经理与人力资源部门人力资源管理的分工
（1）招聘与录用
（2）培训与发展
（3）绩效管理
（4）薪酬管理
（5）员工关系管理
案例1: 某公司直线经理的角色赏析
案例2：直线经理如何有效的配合人力资源部门的工作
演 练：直线经理和人力资源部门的职责分工
三、岗位设置与工作分析（排兵布阵）
1、岗位设置需遵循的原则
2、精简岗位具体方法
3、冗员来自三个方面的障碍
（1）盲目扩大
（2）缺少独当一面的人才
（3）没有绩效量化
4、流程优化的方向
5、定编应考虑的因素
6、定岗定编的方法
案例1：某公司工作强度、饱和度、均衡性案例解析
案例2：标杆企业岗位优化案例赏析
演 练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议
四、精准选人与合理配置（选人要准）
1、选对人，事在人
2、选错认，事与愿违
3、胜任力模型解读
4、胜任力钻石模型
（1）刚性要求
（2）应知应会
（3）综合技能
（4）职业态度
（5）特别加分项
5、人才基因密码解读
6、面试的核心流程
7、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
8、结构化面试的深度追问
案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型
案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读
课堂演练：各级各类人才画像
五、快速培养人才方程式（育人要快）
1、关于人才的两个悖论
2、人才成长前提的两个方程式之一
（态度 技能）*技能使用方式
3、人才成长前提的两个方程式之二
设定正确的目标--正确自我认识
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）补什么
4、精益人才培养模型
（1）培养值得培养的人
（2）培养而不仅仅是培训
（3）培养能够培养的能力
5、技能--从适用、会用到应用
6、人才管理的三大核心技术
7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤
（1）成功因素分析
（2）萃取经验转为标准化
（3）学以致用
8、经验萃取实施三个关键
（1）隐性经验显性化
（2）显性成果标准化
（3）标准课程生动化
9、纵向全真教：人才培养加速器计划
（1）课程培训
（2）岗位实践、导师辅导
（3）结业答辩
10、新员工任务分解培训法
案例1: 华为大学的讲师激励机制
案例2：企业学习地图应用举例
演 练：人才加速成长铁则应用
六、激励性薪酬体系战略（激励有效）
1、薪酬制度的内容构成
（1）总 则
（2）薪酬结构
（3）薪酬定薪
（4）薪酬调整
（5）薪酬发放
（6）附 则
2、奖金如何分配
（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配
（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布
（3）绩效奖金分配
（4）基于部门业绩的个人业绩配比
（5）绩效考核结果的综合应用
3、薪酬如何调整
4、绩效目标设置
5、绩效辅导及面谈
6、非物质激励的主要六种方式
（1）安全激励
（2）公正激励
（3）沟通激励
（4）尊重激励
（5）信任激励
（6）晋升激励
案例1：某公司薪酬制度案例赏析
案例2：绩效考核如何与薪资发放联动
演 练：薪酬方案课堂设计
