我国目前还面临转型期的独特问题：由于现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在，在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感（Job Insecurity），同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满。在这种情况下，员工会对组织失去了原有的忠诚和信任，不再象以前那样努力工作，而且一部分员工开始出现工作倦怠（Job Burnout），变成“沉睡的巨人”，甚至导致一些优秀员工自愿离职的行为反应。因此，我们需要培养一大批有现代化管理意识，能够根据中国国情实际进行科学管理的领导者，我们特别需要探索：怎样在新形势下塑造新型的领导-员工关系，充分调动员工的工作积极性，已成为管理科学研究的新课题之一。为了适应企业人力资源管理与开发的需要，“变者生存，适者生存”，我们认为，企业的发展对策是： 发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的人力资源开发； 发展对策二：从战略的角度，掌握科学的人力资源开发的理论和方法； 发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人； 发展对策四：掌握科学的人力资源开发技术，建立学习型企业，增强企业核心竞争力。 发展对策五：建立一支高素质的人力资源开发管理队伍，培养人力资源专业干部的；同时，在中层管理干部中普及人力资源管理技术和方法。 从强调对物的管理转向对人力资源的管理，是社会经济不断发展的需要。这种转变是管理理论和管理实践的一个划时代的进步。人力资源管理对整个社会经济发展所起的巨大推动作用，正逐渐被越来越多的人所认识。那么，什么是人力资源管理？人力资源管理研究的是航行过程中帆船面临的冰山的水下部分，人们往往注意的是水上的设备、资金、项目和政策等问题，而所谓人力资源管理，是指研究如何在管理中提高工作效率和员工生活质量的人的因素和管理对策的科学。其主要的研究内容包括：战略设计、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新等8方面问题。它们对于管理的科学化，提高企业绩效有重要的价值。因此，我们将通过系列讲座的形式介绍上述问题，以便为企业学习型组织建设提供帮助。《现代企业的人员招聘》为本系列讲座之一。

一、人才招聘系统概述

1、 人员招聘系统的研制依据

1) 胜任特征的定义

2) 招聘系统研制的理论依据

Ø 胜任特征的基本结构

Ø 能预测成功的二十项胜任特征

Ø 各职务共同需要的鉴别性胜任特征

Ø 招聘系统的研制原则

 

2、 招聘结构的设计和研制

1）调研方法，示例：销售人员的任务分析

2）系统的结构设计

3）测评手段与方法

Ø 示例1：职业心理测试系统介绍

Ø 示例2：对外招聘系统介绍

Ø 示例3：竞争上岗测评系统介绍

 

3、 招聘的基本过程及注意事项

1）筛选申请资料

2）预备性面试

3）职业心理测试

4）考官培训

5）结构化面试和情境评价

6）录用决策、试用和正式录用

二、职业心理测试

1、 职业兴趣测试

2、 职业人格测试

1）职业人格的概念

2）职业人格的类型

3）职业人格分析程序

4）测试维度

3、 基本能力测试

4、 图片投射测试

三、结构化面试的原理与方法

1、 研制依据和评价结构 

1) 与其它测评方法相比较，结构化面试的特点；

2) 与其它测评方法相比较，结构化面试的作用和要求；

3) ----IT行业管理干部胜任特征模型示例

4) 面试题库的题型及其编制方法

2、 结构化面试前的准备工作

3、 结构化面试的实施技巧

1) 掌握面试程序的技巧

2) 与考生建立信任的技巧

3) 把握时间进度的技巧

4) 提问、追问和插话的技巧

5) 避免评分误差的技巧

4、 结构化面试的模拟演练

1) **步——引导语和指导语

Ø 引导语的目的是消除被试的拘束感，指导语说明整体时间安排在30分钟。

2) 第二步——提问和追问 

Ø 由主考官主要提问，其他考官协助；追问要适度，把握时机，切题，巧妙引导考生不耽误时间，顺利推进。

3) 第三步——进行评价

Ø 注意掌握评分要素的定义，高分或低分特征，一旦确定，可在相应的等级上做记号，先评主要的要素，然后，对相关要素也可做记号，以免遗忘。面试结束前，对各项要素正式评分，完成分数合成。

4) 第四步——协调评分

Ø 由主考官主持，**名考生的评分要协调各测评人员评分，但也要注意避免从众影响。

四、无领导小组讨论

1. 无领导小组概述

2. 无领导小组讨论的类型

3. 无领导小组讨论的优点与不足

4. 具体实施方法

1) 测评要素的确定

2) 背景材料的选择和题目编制

3) 主试评委的确定

4) 评价者的分组

5) LGD的评价标准

6) 观察评价的主要方面

五、情境评价方法

1. 基本概念

2. 主要特点

3. 人际适应特征的结构和因素

4. 评分方法

5. 结果分析

六、录用决策的几个问题

1、 影响录用决策的主要因素

1) 不易培养的

2) 未来的胜任特征需求

3) 适合组织文化建设的胜任特征

4) 胜任特征的互补性

2、 录用决策值得注意的几个问题

1) 职得其人与过分胜任；

2) 当前需要与长远需要；

3) 工作热情（忠诚）与能力适用性；

4) 组织发展阶段与用人策略；

5) 班子搭配与个体心理特征的互补性。