1、“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”。 2、“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高 校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。 3、他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接

**章 “80，90后”员工管理的现状及成因分析
     企业未来的核心竞争力就是“80，90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80，90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并终成为中流砥柱。但是我们确发现：
    1、我们需要的是“协作与团队精神” ；“80，90后”的大特点是“个性突显”。
    2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80，90后”会的事情是推卸责任。
    3、我们需要的是“职业道德” “80，90后”追求的是“我是世界的主宰”。
    4、我们推行的是“标准制度化管理”；80，90后”追求的是“自由和快乐”。……

 

第二章 “解铃还需系铃人：企业教育是解决“80，90后”现象的唯一途径。—— 针对成因，有的放矢的对“80，90后”的员工进行系统的教育、引导，从而有效的扬长避短时解决问题的佳也是唯一的途径。

1、重塑“80，90后”的工作品质，“责任感”的重建是问题解决的“突破口”。
    2、信任是我们需要付出的——戴有色眼镜看待“80，90后”的新青年不是我们的本意。
    3、“知己知彼,百战不殆”——“80，90后”几种基本思维方式的解析将有助于问题的解决。
     坚信定律：信心爆炸是“80，90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折的 “80，90后”一代对自己非常有信心。

 期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
     情绪定律：一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。……

 

第三章  “攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”要从根本上解决问题只能从根源上想办法。
    1、“80，90后”的多元管理理论的执行。
    2、管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80，90后”员工？
    3、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。
    4、科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理 ——你来做主：参与目标制定，达成绩效。
    5、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。
    6、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。
    a、从上下到对等；
    b、包容差异化善待离职员工。
    6、正所谓“有教无类”， “80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理——没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
    a、以开放式平台发动参与，激发创造力；
    b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。