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1 绩效管理是什么
² 什么是绩效？绩效的外在表现与内在实质。
² 什么是绩效管理。绩效管理是一个系统。绩效管理是实现组织战略及员工职业规划的手段。绩效不是事务管理、不是业绩考核、不是记黑账。
2 绩效管理的目的
² 战略目的
² 管理目的
² 发展目的
3绩效考评方法的四种类型及其特点
² 结果导向型
² 行为导向型（行为过程型）
² 品质导向型（素养测评型）
² 综合型
4行为导向型绩效考评体系的生命基础——企业文化
² 核心文化层：价值观要求的行为方式
² 制度文化层：流程、制度所规定必须有的、不能有的行为方式
² 物质文化层：与企业为客户提供的产品与服务以及工作环境想适应的行为方式
5行为导向型绩效考评的方法
² 主观考评：
• 排列
• 选择排列
• 成对比较
• 强制分配
² 客观考评
• 关键事件
• 强迫选择
• 行为锚定
• 行为观察
• 加权选择量表
• 分组讨论：我的岗位要求哪些行为过程？有什么具体要求
6 主观化考评方法的运作要点与局限
7客观化考评方法的运作要点与前提
8行为导向型绩效考评体系的设计
² 设计流程
² 设计方法
要素图示法
个案研究法
头脑风暴法
问卷调查法
面谈法
经验总结法
比标赶超法
鱼骨图分析法
² 绩效指标设计工具——绩效指标设计逻辑图
9绩效管理的SMART原则
10绩效指标的设计
² 绩效指标设计的原则
² 绩效指标的来源
KPI（关键绩效指标）
PRI（组织职能指标）
PCI（岗位胜任力指标）
WAI（工作态度指标）
NNI（否决指标）
² 绩效指标库与绩效考核表的关系
² 主观化考评绩效指标的设计要点
² 客观化考评绩效指标的结构与设计要点
指标名称（考核项目）
指标承担者（被考核者）
测评工具
数据来源
数据提供者
考核关系
目标值
权重
考核周期
数据应用
11各部门常见行为导向型考核指标
12行为导向型考核运作时常见问题与解决方法
² 指标设计
² 数据收集
规范化的数据及其载体的获得、保管、使用必须在规范的、可控的范围内。
回顾：我们的工作记录性的资料是如何保管的？规范吗？可控吗？
数据是工作过程中自然形成的、**证据可以验算的。要形成**日常工作保管数据的习惯。
² 绩效考评
² 人为作祟型误差的表现
编造数据
修改数据
李代桃僵
越俎代庖
指鹿为马
² 体系影响型误差的表现
分布误差
个人偏见
晕轮效应
后继效应
对比效应
自我中心
优先效应
近期效应
群体迷失
13如何实施《闽电经法【2014】225号》文
² 如何分解绩效指标
² 如何保证员工理解与支持绩效体系
² 如何提高员工绩效实施技能
² 如何用制度资源支持绩效管理
² 8.4《闽电经法【2014】225号》文实施后绩效的风险点及其预防措施
14绩效沟通实操技能
² 绩效沟通的基础
² 绩效沟通的原则
² 绩效沟通的前期准备
² 绩效沟通的考评者其它准备
绩效沟通的时机
² 绩效沟通中的问题清单
² 绩效沟通的步骤
² 绩效沟通的麻烦制造者
² 绩效沟通的结构性话术
² 绩效沟通的信息表达方式
² 媒介
² 身姿
² 表情
² 语态
² 语言
² 倾听也是表达
² 绩效沟通实操演练
演练1：配对演练
演练2：登台演练，观众点评（领导与下属。内容：考评结果的应用）
演练3：登台演练，观众点评（领导与下属。内容：工作的改善、素养的提高）
演练4：登台演练，老师点评（流程上下游部门。内容：绩效指标的设置）
