**部分：人力资源管理的主角是业务经理还是人力资源经理？
1、人力资源管理是什么？
2、业务经理的角色和使命
3、业务经理的关注点是“人”还是“事”
4、人力资源经理与业务经理的分工
第二部分：一流的业绩来自于一流的人才—--招聘与配置
一、核心理念
1、人才是招聘来的还是吸引来的？
2、一流人才的标准有哪些？
3、面试中关注应聘者说的内容，还是其肢体语言？
4、面试中容易产生的“主观误差”
5、人才和人才、人才和岗位匹配的三个原则
二、关键工具与方法
1、胜任力模型的作用及建立流程
2、关键行为事件访谈法
3、面试中三项“测谎”技术
三、真实案例演练
第三部分：人才是“折腾”出来的—--培训与开发管理
一、核心理念
1、员工的成长是业务经理的天然使命
2、培训的本质是什么？（改变、选择）
3、决定培训效果是否转化的关键是受训者还是其直接上级？
4、员工培训效果的“721”法则
二、关键工具与方法
1、培训方法种类及选择标准
2、培训项目的四个流程
3、建立受训下属培训效果转化的环境和条件
4、培训效果的四级评估
5、新培训方式—行动学习
三、真实案例演练
第四部分：没有考核，就没有管理—--绩效管理
一、核心理念
1、 业务经理是绩效管理的主角
2、 绩效管理的本质：利润、引导、做成
3、 绩效管理的三个核心理念：奖优“帮”劣、动态程序、角色分工
4、绩效管理的心理学分析
二、关键工具与方法
1、提取KPI的核心技术：头脑风暴法、鱼骨图法、战略地图法
2、绩效辅导的两个工具：员工行为风格测评、人才四宫格图
3、绩效反馈面谈：正面事件（具体、及时），负面事件（BESE技术），
4、不同类型员工的沟通对策
5、绩效问题检查表
6、绩效管理“落地”四步曲
三、真实案例演练
第五部分：一流的人才来自于“公平”的薪酬—-薪酬管理
一、核心理念
1、薪酬与战略的“支撑”关系
2、薪酬的对外竞争性
3、薪酬的对内公平性
4、薪酬对员工的公平性
二、关键工具与方法
1、岗位调查、岗位分析与岗位评价
2、薪酬市场调查
3、绩效考核与薪酬的关联
4、薪酬沟通与谈判的三个技巧
5、个性化的薪酬福利怎么做？
三、真实案例演练
第六部分：我的职业，谁做主—职业生涯规划
一、核心理念
1、 三种职业生涯路径
2、 职业锚及其分类
3、 职业生涯早期、中期及晚期的特点
二、关键工具与方法
1、员工职业类型测评
2、帮助员工寻找职业锚的三个途径
3、职业发展面谈的步骤和经典提问
4、职业发展谈话中典型情况谈话技巧
5、职业早期、中期、晚期的职业生涯管理对策
三、真实案例演练
第七部分：我和公司有个约定—-劳动合同管理
一、高发劳动争议的劳动管理问题
1、劳动合同的签订日期
2、试用期管理容易忽视的问题
3、“调岗、调薪”需要员工同意吗？
4、培训服务期和竞业限制的操作技巧
5、绩效考核不合格，可以解除劳动合同吗？
6、劳动合同解除和终止的误区及使用技巧
7、劳动争议仲裁的流程及关键点
二、真实案例演练
第八部分：自动自发，心甘情愿—--激励上级、平级和下属的技巧
一、核心理念
1、 什么是激励：潜力、需求
2、激励的类型：自我激励、激励他人
3、上级需要被激励吗？
4、上级内心的两个根本需求
二、关键工具与方法
1、自我激励的方法：痛苦、福气、放下
2、激励上级和评价的方法
3、了解员工需求的三个工具
4、激励下属的常见技术
5、新激励员工的四项技术
三、真实案例演练
第九部分：学习承诺--把学习转化为行动
1、列出你在本次研讨会中的主要学习收获
2、列出你打算如何采取下一步行动来应用这些体会（明确三到五个你会投入实施的具体行动步骤）
3、转变承诺：与你的伙伴讨论你的行动计划
