企业竞争情报实战专家, 资深警官, 工商管理硕士，具有近十年侦查员、特警的工作经历，授三级警督衔。具有丰富的情报和反情报工作经验，曾先后在大型上市公司、集团公司担任情报负责人，擅长运用公安情报搜集手段，在第一时间为企业收集、分析大量的竞争情报，同时对于企业内部的涉密岗位人员的选用、商业间谍识别、涉密系统管理等方面都有独到见解，具有很强的实用性，真正让企业在市场中做到“知己知彼，百战不殆”，为企业创造巨大潜在的商机。

　　一、核心、重要岗位人才寻聘风险防范
　　1、当前很多公司对人才的标准方面普遍存在的误区
　　（1）唯以实绩定人才
　　☆ 分析与探讨：很多公司用人，包括猎头公司挖人的过程中习惯“追涨杀跌”，坚持“唯以实绩定人才”的用人方针。是不是过去有过骄人业绩的人挖到本公司就一定可以在本公司创造同样骄人的业绩？是不是“败军之将”就一定不能重用？
　　☆ 分析与探讨：竞争对手那里，由于业绩不好而被开除的员工，你会不会安排到公司的重要岗位委以重任？
　　☆ 案例讲解：尼克斯队的教练丹东尼如何挑球员？看一个被勇士队和火箭队开除，四次下放到NBDL的“垃圾球员”林书豪如何被尼克斯队重用，瞬间成为NBA球场上的巨星！
　　☆ 分析与探讨：业绩到底是不是“定人才”的标准？
　　☆ 假设你是皇帝，你手下有两员将军，一个是逢战必输，屡战屡败的文弱书生---曾国藩，一个是战无不胜、攻无不克、战功卓著、勇猛无敌的曾国荃，你会提拔哪个做你的湘军高统帅？你该使用什么样的人才标准和采取什么样的流程把曾国藩这样的人才提拔上来（尽管他的工作业绩一塌糊涂，甚至不能胜任本职工作）？
　　（2）认为有高素质、高学历等硬条件的人就是人才
　　☆ 案例讲解：中国从不缺姚明这样的世界级高大中锋，但为什么培养不出林书豪这样的世界级控球后卫？
　　☆ 分析与探讨：很多公司的老板（包括象李嘉诚、马云这样的大老板）发现他们自己如果到人才市场上去找工作，根本没人要！是李嘉诚、马云这样的人不是人才，还是我们很多企业对于“人才”的标准存在问题？
　　（3）认为过去担任过重要职务的就是人才
　　☆ 案例讲解：刘邦如何挑选大将人选？看一个没有半寸军功的窝囊门夫如何被直接拜为大将，终成为名贯古今的大军事家！
　　（4）一定要用业内资深人士
　　☆ 分析与探讨：高层次人才寻聘是不是一定要找内行？
　　☆ 分析与探讨：人才到底是不是企业的核心竞争力？
　　2、当前我国很多公司高层用人寻聘工作流程介绍及误区分析
　　（1）分析与探讨：内部高层员工选拔，赛马不相马合理吗？
　　☆ 高层次人才的寻聘采取赛马的方式以及“民主”选出来的公司高管看似合理，其大的弊端就是缺乏情报的指引！
　　（2）分析与探讨：把合适的人放到合适的岗位就一定能够创造骄人的业绩？
　　☆ 案例分享：原本是某电视制作公司的不知名歌手孙鸣洁，为什么可以在湖南经视很快红遍大江南北？已经是大红大紫的孙鸣洁跳槽到浙江卫视这样一个更大的平台，做类似的节目主持，却为什么很快就销声匿迹？孙鸣洁的离开，湖南经视并没有受到丝毫影响。不久他们推出一个名不见经传的主持人---汪涵，为什么可以做到很快就比孙鸣洁更红？
　　（3）分析与介绍：当前我国很多公司寻聘高层用人工作流程介绍
　　3、高级人才寻聘工作流程（四步）
　　（1）分析与探讨：在用人之前应该搜集哪些情报？
　　（2）分析与探讨：孙隽兵败“掌上灵通”、吴士宏兵败TCL根本原因之情报分析（从寻聘流程的角度）
　　☆ 分析与探讨：到底什么是选拔人才的标准？（如果说业绩不是选拔人才的标准）
　　（3）分析与探讨：郎青兵败格兰仕、孙鸣洁兵败浙江卫视根本原因之情报分析（从寻聘流程的角度）
　　☆ 分析与探讨：一个团队所有的人都很优秀，而且精诚合作，这个团队是不是就一定强大？战争的胜利仅仅是前方将士浴血拼杀，后方的指挥官指挥得当、后勤供给充足、战略方向正确的结果？
　　☆ 分析与探讨：军人所拥有的专业技能在地方上似乎很不对口，长期的军营生活，让他们似乎与社会有些脱节，但他们在创业上为什么显示出独特的优势？在中国涌现了大批军人背景的大企业家：王石、柳传志、任正非、任志强、张瑞敏……
　　☆ 分析与探讨：公司高层员工不能胜任工作的主要责任在谁？责任可能在哪些方面？
　　（4）分析与探讨：挖人、留人靠高薪？如何留住高级人才？
　　☆ 分析与探讨：湖南卫视为什么可以低薪从中央电视台挖来何炅、杨澜（曾在凤凰卫视工作过一段时间）等知名节目主持人？湖南卫视为什么低薪可以留住高级人才，而别的电视台高薪挖不走？（几年前是这样的情况，近几年出现了一些改变）
　　二、核心、重要岗位员工不忠防范
　　1、案例导入：一个老板的烦恼
　　2、传统中“识人”的局限性
　　☆ 分析与探讨1：“德才兼备”---传统中用人标准的局限性
　　☆ 分析与探讨2：庄子、诸葛亮等古人“识人”方法的局限性
　　3、传统中关于员工跳槽原因分析及“留人”方法的误区分析
　　4、问题探讨：在你的心目中谁是可以相信的人？
　　☆ 公司重要岗位需要用可靠之人，到底什么样的人就是可靠之人？如何判断？“根正苗红”、“久经考验”，甚至跟自己同过生死、共过患难的人是不是就一定可靠？过去品行不端，劣迹斑斑，杀过人、放过火，甚至曾经背叛过自己的人是不是就一定不可靠？
　　5、影响人的组织行为的两个重要因素及预防核心员工恶性跳槽的情报分析
　　☆ 分析与探讨3：“江山易改，本性难移”与“人是会变的”这两句话到底矛不矛盾？
　　6、分析与讲解：从根本上预防核心员工恶性跳槽，需要搜集哪些情报，如何分析、运用？
　　☆ 分析与探讨4：如何做到让员工之间真正地相互信任、真诚合作？“信任”的企业文化的宣传和做“信任背摔”等类似的拓展训练能从根本上解决问题吗？
　　7、商业间谍的预防与排查方法介绍