提高高层管理者技能

　　**讲：优秀的员工---执行的主体

　　一、什么是我们要的结果？

　　1、什么是我们想要的结果？

　　员工要的结果是什么？是理想的收入与职业目标实现，这个结果哪里来？是完成自己的业绩指标。

　　企业要的结果是什么？是预期利润与发展目标的实现。这个结果哪里来，是做好战略，用好投资，搞好运营，做好文化，是**总裁的推动，团队的执行，为客户创造价值而得来；

　　客户要的结果是什么？是满意的产品与服务，是预期的收益。

　　2、什么是执行？什么是执行力？

　　? 执行就是把目标变成结果的行动；

　　? 执行力就是把目标变成结果的能力；

　　? 团队的执行力，就是把公司的经营计划变成财务结果的组织能力；

　　? 公司的执行力，就是确保公司战略目标实现的运营管理能力，这是企业内在的竞争能力。

　　二、为什么说执行力是公司的竞争力？

　　1、过去我们为什么取得了成功？原因是什么？

　　战略正确、管理高效、团队配合，员工执行，技术先进、设备先进、硬件一流、产品过硬，服务超值，客户满意，市场机会，政府支持。

　　2、今天我们面临的机遇与挑战是什么？

　　竞争对手增多？客户要求更高？我们的产品老化？产品附加值不高？我们的服务质量下降？我们的成本过高？我们的团队精神减弱了？我们的执行力不够了？我们的中层责任心不强？管理者领导力不够？优秀人才缺乏，人员流动严重？我们管理跟不上？

　　3、我们今年的战略重点是什么？我能为公司战略目标的实现提供什么结果？

　　三、打造执行团队，创造幸福人生

　　1、 什么样的企业是成功的企业？

　　投资＜回报=盈利，投资=回报=持平，投资＞回报=亏损。没有回报的投资=成本，         高于投资的回报=利润 ；

　　利润有四种分配方向，一是员工工资，二是国家税收，三是还债，四是再生产，四是股东收益；

　　投入再生产，再有收益，进入良性循环经营。循环周期越短，资产使用率越高，效益越好。相反，投入多，收益少，时间长，周转慢，企业作为一个生命就走向死亡了。

　　作为员工应当树立合作与共享意识，用结果说话，用结果交换，与企业共生共赢，这样才能达到团队的和谐，公司的和谐。

　　2、什么样的员工是幸福的员工？

　　人生也是经济学，人生也有结果，人生也有利润，人生的利润=人生的产出/人生的投入。

　　人生的利润是什么？在我们奋斗过程中，在我们退出职场之后，有满意的财富、健康的身体、深厚的友情、浓浓的亲情、事业目标的实现，为社会作出的贡献与爱心，受人尊重的评价与获得的荣誉，奋斗过程中的欢乐与人生感动，完善的人格。

　　幸福的人生必须用结果说话：

　　1) 用结果说话，赢得他人尊重是幸福的；

　　2) 用结果说话，获得满意收入是幸福的；

　　3) 用结果说话，实现个人职业目标是幸福的。

　　3什么样的团队是执行的团队？

　　两大特征：信仰一致，利益一致。

　　四大要素：负责任的领导，高效率的员工，讲合作的文化，保结果的机制。

　　1) 领导：愿意为团队成长与部门业绩负责任的领导。

　　2) 个人：用快的速度，做出好结果的高效率的员工。

　　3) 文化：用结果做交换，用合作获共赢，用感恩做持续。

　　4) 机制：用高效运营的机制，保证结果，保证业绩。第二讲：商业人格---执行的基因

　　一、为什么没有结果？

　　1、因为不想承担责任，人性的弱点是回避责任，避实就虚，拈轻怕重，不求甚解，不做极致，希望指望别人完成，自己躲开，这就是依赖人格，不是独立人格。所以，做好结果，必须从树立独立人格开始。

　　2、商业人格：独立的履行职责，独立的坚守原则的个人品格。主动的承担责任，信守承诺，不用别人督促，不依赖，不等靠，不看别人脸色，把结果做到极致，让别人无可挑剔；用结果与团队交换，与客户交换，赢得他人的尊重，是一种优秀的个人品质。

　　二、角色认知，我们是谁？我们走到一起要什么？

　　1、我们是谁？

　　1）我们的角色是什么？

　　在企业中，我们的角色认知有许多种：我们是股东，我们是高层，我们是中层，我们是员工，我们是同事，我们是打工的，我们是哥们，我们是朋友，我们是合作伙伴，但是，我们都有一个共同的角色，我们都是“商人”。

　　2）人有商品属性吗？

　　人有两种属性，一是自然属性，自然属性是人作为高级动物的物的本性；二是社会属性，是你从事劳动，生产出的结果所包含的那种属性。对家人，是关爱的付出和物质的提供，对朋友是无私的帮助和快乐的分享，对公司、客户是结果的提供，业绩的创造，得到的是尊重、职务晋级，个人财富。

　　人不是商品，人的劳动力和创造的服务与产品价值，在商业交换中具备商品的属性。

　　2、如何当个好商人----好商人的五个特征：

　　1) 追求利润，但不唯利是图；

　　2) 除非不约定，定了就要信守承诺；

　　3) 一定要获取，但是必须先付出；

　　4) 别人评价不重要，客户的评价重要：

　　5) 不完全是利益，还要尽社会责任。

　　讨论：从人生经济学的角度上讲，我们本质上是商人吗？

　　3、我们把公司看成什么？

　　对于我们想要的结果而言，公司本质上是什么组织？

　　让我们排排序，从认可到不认可，一字排开（匿名调查1000名员工）：

　　? 是我的镀金的跳板？

　　? 是我学本事的学校？

　　? 是我成长的舞台？

　　? 是我与客户交换结果的平台？

　　? 是我与股东交换价值的平台？

　　? 是我们的家？

　　? 是我们共同赚钱的地方？

　　? 是我创业的试验田？

　　? 是我捞一把就走的地方？

　　? 是我检验自己能力的地方？

　　? 是寻找我职业方向的地方？

　　? 是我事业的舞台？

　　? 是我交朋友的地方？

　　? 是我建立人脉关系的地方？

　　? 是我暂时歇脚的地方？

　　训练：把对公司的认识，自己排个序，然后问问自己，我过去有哪些不正确的认识？

　　三、如何树立独立的人格---打掉三个落后文化

　　人治文化、含糊文化和面子文化。

　　四、什么是商业人格的要素与标准？

　　1、两大要素：靠原则去做事，用结果去交换。

　　2、两大标准：成年人逻辑，社会人心态。

　　五、商业人格的修炼方法（四要四不要）

　　1. 对客户：要给结果，不要理由；

　　2. 对上级：要给价值，不要讨好；

　　3. 对同事：要去对事，不要对人；

　　4. 对自己：要讲原则，不要人情。第三讲：结果导向----执行的本质

　　一、为什么没有结果？

　　因为我们误以为把做事情，当成做结果。如果一个员工不懂得我到底想要什么，不知道结果定义，那么就会把做事情，当成做结果；如果一个领导不懂得要什么，不知道下达明确的指令，那么员工同样会没有结果。

　　我们每天也做了许多事情，非常忙，非常累，但是没有达到工作的标准，客户不满意，领导不满意，团队不满意，那么只是做了事情，而没有做出结果，我们要的是结果，不是做事情，实际工作当中，做事情不一定是做结果。

　　二、为什么说做事情，不一定是做结果？

　　1、“做事情，没有出结果”的三种情况：

　　（1）应付了事---差不多就行了；做了一半没有做完，只做了一个过程结果，就半途而废了。

　　（2）完成差事---领导让做的都做了；做的没有达到标准，没有做到极致，就算做完了。

　　（3）例行公事---该走的程序都走过了；按照程序做了，没有按照要求做。

　　2、做结果就必须满足结果的“三要素”，有时间，有价值，可考核。

　　（1）有时间：有后的期限，有时间承诺，而且是用少的时间；

　　（2）有价值：高产出，低成本，结果是客户要的，是客户满意的；

　　（3）可考核：能够量化，是具体的事实与数据，看得见，摸得着。

　　结果有过程结果，也有终结果，在不同的阶段定义不同的过程结果，但是我们要的是终结果。

　　三、我的工作结果是什么？

　　1、达成绩效指标是做结果；

　　总经理、生产部经理、销售部经理、技术部经理、采购部经理、行政部经理，人事部经理，财务部经理……。

　　讨论：我的岗位职责是什么，我们的业绩指标是什么？

　　2、为完成绩效指标，每天也要做许多小结果

　　? 销售员拜访结果是什么？是意向，是订金与合同，是全款，是持续的订单，是转介绍；

　　? 生产人员生产一个产品的结果是什么：是质量合格，数量不少、准时交付，成本控制达标，无安全事故，是摆放到指定位置。

　　? 采购人员采购一批货的结果是什么？质量好，成本低，按时到，按量到，到指定的位置；

　　? 质检人员做产品质量检查的结果是什么？是合格率，是改进意见落实数量，是重复出错率；

　　? 会计为总经理提交财务报表的结果是什么？是数据准确，是及时提交，真实可靠，好有财务分析与建议，得到总经理的采纳。

　　? 人力资源经理招聘的结果是么？按时，按量，试用期**用人部门的考核。

　　3、结果定义的依据是什么？

　　1) 来自岗位职责：部门的职能，岗位的职责；

　　2) 来自工作计划：公司的计划，部门的计划，自己的工作计划。

　　结果定义的训练：标准格式：提交……，经过XXX验收**。完成……，见XXX证明。

　　五、做效率型的员工

　　1、四类员工：

　　员工效率象限图

　　（1）平庸型员工：投入少，产出少；不努力，也没业绩，平平庸庸；

　　（2）亏损型员工：投入多，产出少；公司付出了许多，自己也投入了许多，但是业绩不好。

　　（3）成本型员工：投入多，产出多；很忙活，也有许多业绩，但是投入太大，总体上不赢利，也没有为未来打下基础。

　　（4）效率型员工：投入少，产出多。公司不用太多的投入与操心，自己也不需要太多投入，只要交给他的任务，一定能够多、快、好、省的做出结果。

　　这个世界上值钱的员工，就是高效率的员工，做结果的员工。

　　六、高效执行的24字流程：

　　1、执行前：结果清楚，客户认可；

　　2、执行中：快速行动，客户惊叹；

　　3、执行后：完美提交，客户满意。

　　经典训练：我的结果是什么？第四讲：客户价值-----执行的方向

　　一、为什么没有结果？

　　因为我们做的一切，没有满足客户的需求，客户不满意，不认可，导致返工、重复劳

　　动，或者投入没有利润。

　　首先是内部客户的满意，然后才是外部客户的满意。

　　二、客户是谁？

　　? 有人说：客户是上帝，我们应当充满敬畏；有人说：客户是魔鬼，榨干我们的血汗；

　　? 有人说：客户是父母，我们应当心怀感恩；有人说：客户是儿童，你得天天哄；

　　? 有人说：客户是野蛮女友，折磨你，你还得爱她；有人说：客户是超级明星，你喊破了嗓子，他也不理你。

　　? 有人说：客户是大款，花起钱来不眨眼；有人说：客户是小抠，越是有钱越小气

　　? 有人说：客户是裁判，好坏全他说了算；有人说：客户是傻瓜，上当受骗还把你夸。

　　无论我们怎么评价客户，客户都有一个特点，客户是给我们送钱的人！我们对客户都只有一个原则，我用结果说话。

　　三、什么是客户价值?

　　站在客户的角度，理解客户的需求，并为客户提供满意的产品与服务。

　　1、方向：战略上，满足客户独特的需求，是我们的执行方向。

　　2、方案：为客户提供解决方案，解决客户的问题。

　　3、效率：一次性把结果做好。

　　4、双赢：在保证自己公司基本利益的前提下，超越客户期望。

　　4、持续：保持与战略客户长久的合作。

　　三、做好客户价值的12字方针

　　高价值、低成本、能体验，可持续。

　　讨论：客户的需求都要满足吗？谁不是我们的客户？

　　四、如何提供客户价值---供应链管理与内部客户价值

　　1、供应链管理，就是客户价值的传递。

　　供应链管理就是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和优化的各种活动和过程。

　　供应链的6R目标是提供六个正确的结果：

　　? 要将顾客所需的正确的产品（Right Product），

　　? 能够在正确的时间（Right Time）、

　　? 按照正确的数量（Right Quantity）、正确的质量（Right Quality）和正确的状态（Right Status），

　　? 送到正确的地点（Right Place）

　　? 并使总成本达到佳化。

　　上游把下游当成客户，用结果说话。

　　2、内部客户价值链---看不见的合同履行

　　我们部门之间，同事之间，上下级之间都是客户关系，用结果说话；

　　内部客户价值本质是也是履行内部的“合同”，这个合同从你入职那天起，就已经签订了，不是仅仅是劳动合同，还有对职责的承诺，对结果的承诺。

　　只有内部合作，才有外部合同，只有内部客户价值，才会有真正意义上的外部客户价值。

　　训练：内部客户价值链

　　五、和谐团队---内部客户价值的修炼

　　对上级：给选择题；

　　对平级：给提前量；

　　对下级：给机会，给成长。第五讲：开放分享----执行的环境

　　一、为什么没有结果？

　　因为公司文化环境不好。（1）公司文化很沉闷，员工与领导太封闭，内心有困惑却没有发表的渠道，导致心思没有在工作上，而是在悟道、猜疑、试探、误会、甚至埋怨当中。（2）信息不对称，部门不对话，信息不畅通，配合不力，经常做无用功。

　　1、公司大的成本是什么？是无效的沟通，是做无用功。

　　2、什么原因，让我们成本高？封闭文化和让我们付出沉重代价。

　　开放心态训练：我们公司目前严重的问题是什么？

　　二、营造执行的环境----开放分享的两大原则

　　1、“一对多”原则：不做一对一沟通，除了商业秘密，一切都可以放到桌子上面来。

　　2、对事不对人原则：让同事之间的关系变得简单。

　　3、讲规则的原则：开放分享不是自由主义，是有规则的自由与开放。

　　4、讲正气的原则：开放分享的目的，不是宣泄，而是达成共识，认清公理，弘扬正气。

　　三、开放分享的主要几个形式：

　　1、即时沟通---任何人，主要是中层，在员工受到批评、表扬、晋级、降级的“关键时候”要沟通，在执行开始前动员、执行中遇到困难，在结束后总结时，都要沟通。人力资源部要定期到员工中去谈话，了解他们遇到的困难和问题，了解他们对自己上级的意见与看法。

　　训练：我想对你说的一句话。

　　2、分享会---公司级的分享会主要解决部门之间的配合问题，部门级的分享会主要是解决业务经验的传承的问题，早会，晚会制度必须坚持。

　　3、信息共享----工作关系图与流程要明确，知道谁相关人员。要用公司的OA，集团电视、内部即时通讯系统、公司墙报、公司刊物等一切信息平台发表工作信息。在文化上，要让员工讲话，要让员工经常听到总裁的声音。在业务上，不是待批准的信息，是公告性、通报性信息，要学会“抄送”相关人员，而不仅仅是汇报给自己的领导。

　　训练：

　　?       人事经理： 员工离职谈话记要发给谁？

　　?       销售经理：销售捷报发给谁？

　　?       技术部：质量事故检测报告发给谁？

　　?       行政部：公司食堂管理制度正式稿发给谁？

　　?       客服中心：客户对产品质量的投诉处理意见发给谁？

　　?       市场部：新产品销售说明书发给谁？

　　?       总经理：本月工作重点发给谁？

　　4、倾诉热 线---员工可以**网络在线、邮件，电话，意见箱，要求面谈、股东接待日、总经理接待日等形式，匿名的或者公开的，向公司领导甚至股东反映公司存在的问题，可以投诉领导作风不好，可以说说自己认为不公平的事，为员工思想与心理的压力，找一个“安全阀”。

　　5、企业法庭---对制度没有规定，部门或者员工之前有利益冲突的，总经理不知道如何裁决好的；或者有制度，但是如果按照制度处理损失很大的，如果不处理又会有不良影响的；总经理希望**公开讨论的方式作出结果的，在团队文化比较好的前提下，在严格的程序控制下，可以**企业法庭形式，做出后的裁决，后我们要的是两样东西，一是制度的完善，二是员工对公理的共识。

　　四、开放分享的结果

　　1、减少团队沟通成本----让合作变得开放，让信息变得对称，让关系变得简单，让权谋无处藏身，让执行变得通畅。

　　2、团队呈几何级成长----“世界上只有两种东西越分享越多，一是爱，二是智慧”，开放分享的环境，会让公司成为一个文明、正义、和谐、高效的组织。第六讲：5 i运营模式——执行的机制

　　一、为什么没有结果？

　　因为企业没有一套完整的、科学的、高效的运营管理体系，没有保证结果的机制，还

　　是依靠经验型的管理、人治的做事方式，是建立不了强大的公司，只有规范高效的运营模式，才可以复制出强大的公司。

　　案例： GE为什么三个月就可以见到财务结果？

　　二、运营突破---5I管理思想

　　5I的口决：结果定义要清楚，清楚之后有方法，过程一定要检查，检查之后要奖惩，奖惩目的是改进。

　　对运营管理的要领：“四大关注”：

　　1、关注人性：管理就是扼制人性的弱点，弘扬人性的优点；人性化管理与人情化管理不是一回事。

　　2、关注过程：没有对过程的管理，就不会有好的结果，“只要结果，不管过程”是错误的思想。

　　3、关注文化：任何管理机制都必须与长期的职业化的教育并行，二者相辅相承。

　　4、关注工具：机制是战略执行的保证体系，包括动态的管理行动：计划制定、职责明确、结果定义、过程检查、改进复制；还包括静态的工具：制度、规范、标准、流程、图表及信息化手段。

　　三、5i管理模式讲解

　　i1：结果清楚:按照“三有”要求定义结果，目标量化，时间限定，一对一承诺，说好奖罚，讲清意义，这是高效执行的前提。

　　i2:方法明确：针对结果，研究策略，做好分解，制定方案，采取有效的措施与方法，立即行动，快速执行，直奔结果。

　　i3: 过程检查：按照过程分解，对关键人，关键事，在关键的时间进行事前、事中、事后的检查，检查体系的设计越是客观越好，越是公开越好，必要时建立COO运营监督体系，建立客户监督体系，建立内部追朔体系，第三方检查体系，检查是运营的关键。

　　i4:及时奖罚：建立执行基金制度，明确奖惩标准，员工讨论**，以后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚，公开兑现当初的承诺，同时要知道，即时奖罚与绩效考核没有关系，即时奖罚以奖励为主，奖罚不只是物质与金钱的，精神的、荣誉的更重要。

　　i5:改进复制：经常出现相同的错误就需要改进，改进的方法论，就是“原因穷尽法”，找出所有可能导致不良结果的原因，后找出那些“真原因”来，然后定义结果，定义措施，完善制度、流程与方法，进入新一轮的运营中，一次比一次做的好。流程、标准与工具，**中层的训练，培养出更多用结果说话的员工，就可以复制团队，复制公司。

　　训练：改进会

　　四、实践课：

　　用5I解决我们业务中的具体问题。第七讲：新“天龙八部”—— 执行的训练

　　一、为什么没有结果？

　　因为缺少训练，缺少训练工具、缺少训练方法，缺少教官，只有员工能力的提高，才能用结果说话。执行不是讲出来的，是训练出来的，任何高效的执行团队，都像军队一样有一整套训练方法，坚持下去，团队的执行效率将明显高出竞争对手。

　　二、团队执行力的八个训练方法

　　1、样板征求法----员工在没有标准的情况下，好的方法是用样板征求领导意见，打个样，做为讨论结果定义的“靶子”；

　　2、领导示范法----员工操作有误，理解不对，领导应当做一个示范，让员工变成操作指南；

　　3、流程分解法----管理者要把成熟的，可以归纳总结的方法，分解成普通员工可以操作的流程，**过程检查与纠偏，加快团队的复制速度；

　　4、现场震憾法----遇到有典型性的，重复出现的错误，领导必须加大力度，去现场，找证据，给震憾，训练员工提高效率，提高客户价值意识。

　　5、时间管理法----如何合理科学的安排时间与计划，分清“轻、重、缓、急”，在特定时间内，同时做好几件事，以提高自己的执行效率。

　　6、业务质询法----用周、月的质询会形式，把5I落实到过程当中去，用机制把结果管理起来，过程好，结果必然好。

　　7、重点改进法----对重点问题，重点部门，用“改进会”的方式解决，用原因穷尽法，找出真原因，制定改进措施，明确分工责任，进入运营状态，避免情绪化管理；

　　8、个人战略法---明确员工的个人成长目标，弘扬优点，克服缺点，用5I管理员工个人战略，加快员工成长。第八讲：强大的中层-----执行的关键

　　一、为什么没有结果？

　　因为中层不执行力不强，或者个人能力强，团队能力弱，没有带出好团队，部门没有做出好结果。中层经理有能力问题，有责任心问题，更重要的是角色没有定义清楚。 角色不清，思维的深度、广度不同，行动不同，结果不同。

　　二、中层的“四大作用”：中流砥柱

　　总裁的战略，靠中层去执行；优秀的文化，靠中层去传承；强大的团队，靠中层去训练；一流的业绩，靠中层去取得。

　　没有强大的中层，不会有强大的团队，没有强大的团队，就不会有强大的中层。

　　三、中层的三大领导角色是什么（179标准）？

　　1、对总裁----执行官；100%与总裁沟通，100%带团队执行。

　　2、对业务----检查官；按照标准，运用检查“三关键”原理，及时检查员工的执行，而且70%时间是做检查。

　　3、对团队----教练员。做好“教材”，当好“教练”，把精力放到训练员工技能与心态上去，训练出无数个你，员工胜任率至少90%。

　　训练：我们是一个团队

　　四、中层的领导哲学：成就员工，就是成就自己

　　1、要么你不当领导，你要当领导，就必须让他走正路，赚到钱；

　　2、要么你不用他，你要用他，就必须提高他的能力，帮助他成长。