**部分：基于战略的绩效2C体系设计
一、 绩效管理大循环（great cycle）
1. 战略绩效管理
1.1. 绩效管理在企业管理中的地位和作用
1.2. 绩效管理推动人力资源管理的一体化
1.3. 企业人力资源价值链
1.4. 绩效管理的哲学
1.5. 泰罗归纳的管理工作指南
1.6. 绩效管理的根本目的
1.7. 绩效管理的地位
1.8. 潜在绩效因素图
1.9. 绩效管理大循环图
2. 绩效目标体系管理
2.1. 目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
2.2. 目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2.3. 目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
2.4. 关键绩效指标的含义
2.5. 建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
2.6. 什么是平衡记分卡
2.7. 平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
2.8. 引入平衡记分卡的运作流程
案例：**集团（通讯行业）的平衡记分卡
第二单元 个人绩效管理循环（Fine Cycle）
1. 绩效考核
1.1. 绩效考核的流程
1.2. 绩效考核流程的五个步骤
1.3. 各种考核方式优缺点的比较　
1.4. 360度考核
1.5. 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
1.6. 常用的绩效考评方法
1.7. 记录关键事件的表格
2. 绩效辅导与反馈
2.1. 绩效辅导的4个步骤
2.2. 如何进行绩效反馈
2.3. “批评”的**个金点子：汉堡原理的谬误
2.4. 绩效考评中常见的十大误区
案例：几种不同企业绩效管理规定
3. 绩效奖励与员工发展：
3.1. 如何确保薪酬与绩效挂钩
3.2. 考核与薪酬多长时间挂钩一次？
3.3. 高管人员的激励
3.4. 销售人员的激励
第二部分：基于公平的2P薪酬体系设计
一、转型期薪酬管理的挑战？
1.1 薪酬设计中的难与易
1.2 薪酬体系中的激励因素和保健因素
1.3 转型期薪酬管理的挑战
二、2P薪酬设计理念和薪酬策略？
2.1 为什么付薪：薪酬目标及付薪要素？
2.2 2P薪酬模式的选择
2.3 薪酬定位
2.4 2P薪酬设计总体框架
案例：某国有集团公司薪酬设计

三、基础薪酬结构设计：——Pay for work

A. 以岗位定薪级：

3.1 什么是薪酬结构？
3.2 确定级别模式及适用企业类型
3.3 职位分析与梳理
3.4 如何**职位评估
演练：要素评价法（作业指导书）
3.5 薪酬结构设计三步曲
3.6 如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
3.7如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案
3.8薪酬结构方案调整
3.9宽带结构（优缺点及适用性分析）
3.10薪酬定位与结构设计实战案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以绩效取酬——奖金与调薪设计
4.1 短期激励方案设计7要素
4.2 如何**薪酬加强销售力
4.3 生产职类的激励
4.4 技术职类的激励
案例：某公司奖金表与调薪表设计
五、人岗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
5.1 能力与工作业绩的相关度
5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩
5.3 如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
案例：某科技公司薪酬设计
B. 福利、非现金奖励、长期激励与薪酬体系维护
6.1 自主式福利
6.2 非现金奖励
6.3 年度调薪
6.4长期激励-累计绩效回报的唯一方式
6.5 整合薪酬、文化和战略
案例：设计项目考核激励