提高中层管理者技能

**章 企业目标管理实务

　　引子：企业高度业绩模型公式

一.年度工作计划的制定

　　（一）计划与计划管理

　　1.计划要素

　　2.计划管理—PDCA管理循环

　　（二）年度营销计划

　　案例：APC有限公司2002年度营销计划目录分享

　　（三）年度经营管理计划的内容

二.年度计划下的目标分解管理

　　（一）目标体系的制定

　　（二）目标设定的程序/流程

　　1.目标三角形

　　2.目标设定流程

　　（三）如何制定合适的目标

　　1.目标的SMART原则

　　2.目标分解的核心

　　上级措施就是下级目标

　　3.目标举例说明

　　特殊项目目标举例

　　课堂练习：装修房屋制定目标练习

　　4.目标设定中的常见问题

　　1）目的和目标相混淆

　　2）定量目标与定性目标的问题

　　对于定性目标，有两种错误观点

　　不能量化的能不能考核？

　　不能量化不等于不能衡量

　　案例：联想集团的经验之谈

　　3）多重目标的问题

　　4）目标的冲突问题

　　（四）各层目标如何制定

　　1.企业目标

　　2.部门目标

　　3.岗位/个人目标

　　例子：降低费用6%的目标体系图

　　课堂练习：假设你是总经理，请把你担当的一个公司年度目标分解给你的下属部门，要求终分解到人

　　（五）各部门内部目标分解的具体步骤

　　**步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划

　　第二步：上级/下属草拟下属的工作目标

　　第三步：主管与下属一起讨论工作目标第四步：明确目标考核标准

　　第五步：确定工作目标协议

三.制定工作行动计划/主要措施细化

　　1.过程设计，你做了没有？

　　2.我们常犯的错误

　　3.目标的行动计划

　　4.行动计划的作用

　　5.有效行动计划的关键要素

　　目标的5W1H

　　范例：员工季度工作计划表

　　6.制定目标工作单的步骤

　　范例：行动计划－目标工作单

　　练习：目标工作单制定练习

　　范例：部门目标计划汇总一览表

　　范例：培训专员年度工作业绩目标计划表

四.目标设定与业绩合同

　　1.业绩合同的定义及目的

　　2.合同具有两个作用

　　1）激励业绩

　　2）明确个人的责任

　　3.目标业绩合同书的填写方法

　　范例表：年度工作目标协议书

　　例子：某公司总经理目标业绩合同书

　　课堂练习：请参照上述格式，写出自身岗位的业绩合同书

五.行动计划的有效执行

　　1.你的计划是否符合要求

　　2.执行：用正确的方法做正确的事

　　3.应避免的问题

　　4.影响目标达成的因素

　　5.管理者的作用

六.目标执行的监控及执行的结果

　　（一）常用过程监控方法

　　范例：目标追踪单

　　范例：目标执行困难报告单

　　范例：目标修正单

　　范例：目标计划评估表

　　现场练习：请结合自己的工作填写一份目标追踪单或目标执行困难报告单

　　（二）目标的检查和反馈

　　（三）目标执行的三种结果

七.推进和实施目标管理应注意的问题

　　总结：目标管理的总结

　　第二章 绩效考评体系设计实务

　　一.企业关键绩效指标（KPI）体系综述

　　1.企业关键绩效指标（KPI）介绍

　　1)关键绩效指标（KPI）的内涵

　　2)关键绩效指标（KPI）的用途

　　2.关键业绩指标分类

　　1)效益类

　　2)营运类

　　3)组织类

　　课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标

　　3.关键业绩指标在目标考核中的应用

　　引子：管理学的实质

　　4.根据关键业绩指标设计工作目标

　　目标和指标的区别

　　5.关键业绩指标的选择标准

　　6.企业关键成效领域分析

　　课堂练习：请写出贵公司的关键成效领域

　　二.平衡计分卡原理综述

　　1 平衡计分卡实施背景

　　2 用平衡计分法把测评与战略相联系

　　平衡计分法四个方面的联系图

　　3.平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架

　　案例：A公司的战略目标A公司的平衡记分卡评价指标体系

　　课堂练习：请写出贵公司的基于平衡记分卡的公司级KPI指标体系

　　参考：B公司基于平衡记分卡的公司级KPI指标

　　4.复习及答疑：

　　1）公司级KPI来源于关键绩效领域

　　2）KPI考核体系与平衡记分卡的关系

　　3）三类指标与平衡记分卡的对应关系

　　4）平衡记分卡体制下的KPI指标

　　三.基于平衡计分法的KPI考核体系

　　1.平衡计分法与KPI的结合图示

　　2.KPI绩效管理的系统框架

　　3.KPI体系建立流程

　　4.公司级KPI体系的建立原则

　　5.公司级KPI体系的设计思路

　　1) 从投入产出的角度，衡量投入和结果

　　2）.从关键业务绩效领域出发--鱼骨图