【课程背景】

1、有些老员工提拔上来的，忠诚度虽高，但对管理缺乏基本概念

2、有些矮子里选大个提拔上来的，有心无力

3、有些中层干部自己拼命干，下属没事干

4、有些中层干部整天忙、盲、茫

5、有些管理干部只知道用制度压人

6、有些中层干部即便掌握一些管理知识，也只是点的，面的，而不是系统的

【课程收益】

Ø 教练的对话流程由聚焦目标、了解现状、探索行动方案、强化意愿四部分组成，有助于实现下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。

Ø 聚焦目标整体的要求是聚焦正向、符合SMART原则的目标，具体有发出邀请、理想目标、绩效目标、确认目标四步骤；

Ø 了解现状是了解影响目标达成的要素、资源，大概有分析事实、探索因素、寻找资源三步；

Ø 探索行动方案的任务是扩大对方的思考领域，让对方能够制定出非常详实的可以落地的行动计划，分直接探索、启发引导、具体行动三步；

Ø **后强化意愿需要做到总结成果、庆祝成功、积极肯定三点。

【课程对象】各阶层的管理者、骨干

【课程方式】建构主义教学 理论精华讲授 视频精选片段 案例分析 情景模拟 小组讨论

【课程天数】1~2天（每天6小时）

【课程大纲】

课程引入：什么是教练？

一、教练的起源

1、教练与培训的起源

2、教练与培训的效果

二、教练的发展

修炼一：教练的核心原则---如何充分挖掘员工潜能？

【金句】

1. 管理者的工作重心是培养下属的成长。

2. 教练是运用对话技术支持个人实现组织目标的协作过程。

3. 员工永远是加入公司，**后离开上司。

一、教练式对话与非教练式对话

1、非教练式对话和教练式对话的情景演练

2、非教练式对话和教练式对话的特点差异

3、教练式对话的边界

二、行动教练的核心原则

1、行动教练的SET三原则

2、教练的定义

3、行动教练的核心技能

4、行动教练的期待效果

案例1：格林公司的员工需求调查

修炼二：教练的深度倾听---如何正确识别员工需求？

【金句】

1. 一个人的教练原则究竟有没有秉承，其实就是看他的教练行为有没有展现。

2. 深度倾听是站在对方的立场上听到语言背后的情绪和需求。

3. 当一个人没有打开心扉的时候，提问是无效的。

一、深度倾听的定义

1、倾听的重要性

2、深度倾听的定义

二、深度倾听的3R

1、接收

2、反应

3、确认

案例：员工抱怨如何听

三、区分深度倾听的情境

修炼三：掌握有力提问的“三多三少”---如何提升员工思考能力？

【金句】

1. 有力提问的技能是能够**提出适当的问题，激发被指导者自发性的思考，帮助对方自行找到解决方法，从而提高解决问题的能力。

2. 行动教练的有力提问，要做到“三多三少”，即多开放少封闭、多未来少过去、多如何少为什么。

一、有力提问的定义

1、有力提问的重要性

2、有力提问的定义

二、有力提问的特点

1、开放式提问

2、未来导向型提问

3、如何型提问

4、“三多三少”

案例：员工有压力如何问

三、有力提问的情境

1）有力提问的情境

2）T C模式

修炼四：领导力的反馈秘术---如何对员工进行正向激励？

【金句】

1. 有效反馈技术就是对被指导者的行动给予积极的、未来导向的反应，以此进行激励的技术。

2. 期待不仅要具体，而且一定要是基于能力可实现的行为。

3. 在这个世界上，每个人在内心深处都是渴望被尊重、被欣赏的。

一、有效反馈的技术

二、积极性反馈

1、区分行为的评判与观察

2、积极性反馈案例

案例：赫伯特•凯莱赫的生日礼物

三、发展性反馈

1、区分两种发展性反馈的行为

案例：下属工作出差错如何反馈

2、三明治批评法的弊端

四、有效反馈的实践练习

修炼五：对话流程激活员工---如何有效地授员工以“渔”？

【金句】

1. 教练的对话流程能够促进下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。

2. 来自专业领域的骄傲自满会破坏教练的效果。

3. 授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。

一、聚焦目标

1、发出邀请    2、理想目标       3、绩效目标       4、确认目标

知识小贴士：SMART原则

二、了解现状

1、分析事实    2、探索因素       3、寻找资源

三、探索行动方案

1、直接探索    2、启发引导       3、具体行动

四、强化意愿

1、总结成果    2、庆祝成功       3、积极肯定

五、关于教练对话流程的告诫

1、教练的过程中没有失败，只有成长。

2、来自专业领域的骄傲自满会破坏教练的效果。

3、教练是一种实践，不在于知，而在于行。

4、教练原则贯穿教练始终。

5、请享受教练过程。授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。