【课程背景】

95后成了产业大军，但我们并没有准备好！95后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！

中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，和95后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究95后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！”

其实，要管好95后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！

只有符合95后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。

【课程收益】

1. 认识95后（新生代员工）成长环境及特点；

2. 了解95后（新生代员工）与前辈的区别；

3. 学会领导和激励、带教95后（新生代员工）的方法；

4. 掌握与50后（新生代员工）沟通的技巧和方法；

【课程对象】中层管理者

【授课方式】理论讲解 案例分析 行动学习（多形式教学）

【课程时长】1-2天，6小时\天

【课程大纲】

**篇、 管理者角色认知

一、管理者常见的角色定位误区

1、 互动：管理者自画像- 我是谁

2、 案例分析：烂好人周姐

3、 案例分析：能干的陈川

4、 案例分析：事无巨细的大刘

5、 案例分析：令人讨厌的新经理

6、 常见的角色定位误区

- 土皇帝

- 民意代表

- 自然人

- 传话筒

二、管理者的角色转变

1、 管理者角色转变的对比

2、 骨干员工与管理者的区别

3、 角色转变困难的四个主要原因

4、 中层管理者常见的两难病症

5、 中层管理者常见的两难现象

6、 案例分析：严格管理的赵琳

7、 管理思维的建立

- 管理事

- 服务人

第二篇、 用95后的思维领导95后

一、90后思维全解析

1、讨论：你**喜欢管理哪个年代的员工？

2、常见的新生代员工管理难题：

- 沟而不通；

- 独有的个人价值观；

- 不愿意配合加班；

- 不接受上级批评；

- 情绪化，喜欢不辞而别

3、研讨：新生代员工与60、70、80年代员工的不同；

- 新生代与60年代的区别

- 新生代与70年代的区别

- 新生代与80年代的区别

- 测试：你了解90后吗？

- 90后管理的三个段位

4、新生代员工管理手段升级

- 控制

- 模糊

- 对话

5、管理关系的变化及管理升级

- 人治；（经验管理）

- 法治；（科学管理）

- 无为而治；（文化管理）

二、用95后思维领导95后

1、如何选拔95后

- 量与质：即将发生逆转的人才供给

- 轻管理策略

- 与时俱进的渠道变革

- **“再设计”提升岗位吸引力

- 练习：95后招募ing......

2、 如何帮助95后尽快成长

- 工作首日管理法

- 如何辅导四类内容的工作

Ø 知识类学习

Ø 技能类学习

Ø 任务类学习

Ø 创新类学习

- 如何给95后布置工作的技巧和方法

- 网络使用的基本规范

3、如何在95后面前建立个人影响力，而不是立威

- 讨论：什么是影响力？影响力强的人都有哪些特征？

- 强权与弱权的区别

- 测试：你是强权还是弱权？

- 建立个人影响力的四个维度

Ø 旗帜鲜明

Ø 建立信任

Ø 情感至上

Ø 以身作则

Ø 练习：

4、如何让95后自我管理，持续保持工作激情

- 杜宁- 克鲁格效应：人都会过高的评价自己

- 一切皆有可能- 带来的认知偏差

- 帮助90后自我管理：

Ø 用团队力量化解个人问题

Ø 从狭隘思维思维到战略思维的转变

Ø 拒绝拖延，持续精进-帮助95后找到“大石头”

- 管理者沟通水平的提升

Ø 如何赞美

Ø 如何批评

可根据企业要求定制课程内容