一、能力模型概念导入

1、中国企业需要解决的核心人才管理关键命题

2、员工能力管理体系的两种主要模式——素质模型、任职资格

3、素质模型的起源及基本概念

案例：广义的素质模型和狭义的素质模型

4、底层素质与技能的关系

讨论：为什么素质模型在中国企业推行实施效果不佳？

5、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？

案例：国内其他企业推行任职资格的背景

二、双重晋升路径设计

1、如何理解职业发展的真正内涵？职业发展就等于是岗位晋升吗？

2、构建双重晋升通道的价值

案例：华为的五级双通道

讨论：常见的双重晋升通道——Y型、H型、h型

3、职位类别划分——建立职业发展通道的基础

案例：华为等优秀企业的职位类别划分

案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题

4、互联网时代，员工职业发展路径设计的发展趋势

案例：腾讯、阿里巴巴等企业的员工职业发展路径

5、专业技术类职业发展能力级别定位模型图设计

案例：腾讯产品经理的“段位”

讨论：人力资源通道设计模型

 6、职业经理人/领导干部职业发展通道设计

7、专业技术人才的成长路径

讨论：为什么你工作十年了，还没有成为专家？

8、管理人才的成长路径

讨论：专业人才和管理人才培养/晋升模式的差异

三、专业等级评价标准设计、领导力建模

1、专业等级标准（任职资格等级标准）的组成

讨论：为什么用专业素质、绩效考核结果评价员工的专业技术等级存在问题？

讨论：为什么任职资格等级标准中没有“专业成果”？

2、任职资格等级标准各组成部分的典型评价模式

3、任职资格等级标准——“专业知识”的设计方法

案例：HR各专业的必备知识设计

4、任职资格等级标准——“专业素质”的设计方法

讨论：研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼

5、任职资格等级标准——“专业技能”的设计方法

案例：人力资源类专业技能标准

7、领导力模型构建

案例：行业中典型的领导力模型案例分享