一、做好企业培训体系的项目定位
1、传统培训管理有哪些手法？
2、企业培训常见四种项目定位
3、传统培训管理方式在满足企业需求时遇到的困境
- 培训效果好不好以什么为准？
- 究竟谁该对培训效果负责？如何负责？
4、使培训规划与企业战略规划完全对接的方法：定位迁移

二、培训体系建设过程总览
1、进行合适的战略分解
2、分岗位开展以工作业绩为导向的需求分析
3、对现有培训过程进行优化设计，缩短培训周期、提高培训效果
4、标准化课程研发组织与课程库的快速建设
5、多能型内部培训师库的快速建设
6、跟踪评估机制的建立

【计划阶段】

三、结合企业进行有效的需求分析
1、全员调查问卷真的能给我们带来结果吗？
2、从企业目标出发：为什么要做这场培训？
3、选择专业线并组建培训体系建设委员会
4、确定培训要达成的主要任务，并制定30/30计划
5、现场实操：岗位培训任务分析

四、分析培训现状，组织培训优化
1、评估员工达到胜任标准的时间，绘制学习路径图
2、寻找“快捷方式”——我们究竟应该如何提高培训效率？
3、STT行为分析：在组织中创造培训奇迹！
4、寻找“成功节点”，提高员工学习驱动力
5、设计更精益的学习路径图
6、评估和转化本身就是成本！培训应该立即产生绩效！

【实施阶段】

五、零成本快速建设企业内部课程库
1、培训体系的小单元：OPL课程
2、讲授者=研发者，这种模式有弊端吗？
3、STT标准化课程研发模式：从“研讲一体”进化到“研讲分离”
- 操作技能、技术工种培训课程研发要求
- 产品知识、法律法规、流程制度培训课程研发要求
- 员工心态、企业文化类培训课程研发要求
4、零成本快速完成标准化课程库建设
- 课程快速研发，完成海量课程库建设
- 快速完成海量案例的搜集与整理
- 如何引导员工自动自发的更新课件？
5、内部培训课程的甄选系统建立
- 样本参考：《STT内部课程甄选标准》

六、短时间内快速建立企业师资库
1、内部师资库的快速建设
- **步：培训师基础训练　
- 第二步：培训师专项训练（参与课程开发）　
- 第三步：辅导与实践　
- 第四步：专业认证
- 第五步：激励与管理（内训师的动力分析与六大激励措施）　
- 样本参考：《STT内部培训师评审标准》、《STT内部培训师甄选体系》
2、建立外部培训师的甄选系统
3、如何为企业内部培训师创造足够的实践环境？
4、如何让内部培训师具备外出听课后立刻回来转训的能力？

七、根据企业需要，顺利选择和启动大型学习项目
1、中层干部培养的利器：行动学习
2、行动学习的相关工具和方法
3、“群策群力”与“欣赏式探寻”
4、基于OPL的E-Learning电子化学习系统的建设

【评估阶段】
八、建立可引起持续改善的评估机制
1、培训质量是设计出来的、是实施出来的，偏偏就不是评估出来的
2、评估的真实目的是确保培训效果不偏离预期
3、柯氏四级评估法在企业中的实战应用
- 反应层评估方法与结果分析
- 学习层评估方法与结果分析
- 行为层与绩效层的综合评估
4、如何为评估的不同层面确定负责人？
5、如何撰写评估报告并确定培训改善计划