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易淑蓉

中小企业物质激励系统的打造

易淑蓉 / 民营企业组织薪酬绩效体系设计

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课程大纲

【课程背景】

工资加了,奖金发了,股权分了,大家还是没干劲

老员工躺平

新老员工薪酬倒挂

职能部门卡点来准点走

大家不愿带新人

成功经验不愿意分享

部门之间不愿合作

钱花了,但是员工没有干劲,组织没有活力。如何发钱,其实是一门学问。从激励的角度,如何规划薪酬结构让薪酬更有激励性;如何制定薪酬标准,让薪酬更具公平性,如何设计薪酬支付,让薪酬更有吸引力,是我们这节课需要重点解决的问题。

【课程收益】

1、了解不同发展阶段企业薪酬设计的不同特点

2、根据绩效管理的原理,确定自己所在部门**重要的3个KPI

3、掌握浮动工资的设计要点,设计公司业务部门的薪酬结构

4、结合股权激励的操作要点,初步确定公司股权激励模式与定量原则

5、根据激励原理,完成公司薪酬的初步架构与原则

【课程特色】

1、真实案例教学:聚焦现实工作场景,结合实际案例分析,激发学员兴趣与思考。

2、学员深度参与:设计诸多教学形式,引导学员多维互动,形成知识的个人版本。

3、训战实操落地:多维度的理论讲解,多方面的实践结合,实现知识的现场转化。

【课程对象】

中高层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理)、人力资源专业人员、COE、HRBP

【课程时间】

1天(6小时/天)

【课程大纲】  

薪酬设计很难,到底难在哪里?

1、薪酬管理存在的普遍问题

2、为什么说薪酬是企业激励的核心?

3、薪酬与战略的关系

案例分析:请大家给张总支支招,减轻一下他谈钱色变的痛苦。

为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表?

1. 什么是薪酬?“薪”和“酬”的区别在哪里?

2. 薪酬体系是什么?包括哪些内容(是什么)?

3. 合理的薪酬结构包括哪些要素(付什么)?

讨论:我们公司的工资条应该怎样设计?

4. 认识人工成本与工资成本的关系(付给谁)?

案例分析:小李的工资条到底动了谁的奶酪?

5. 薪酬支付的依据是什么(怎么付)?

实践操作-税后到手8000元的工资,企业需要实际支付的人工成本是多少?

世界咖啡:分组讨论不同发展阶段(初创、成长、成熟)企业的薪酬设计重点。

为什么说单纯底薪 提成的激励作用有限?怎样才能更好的驱动员工?

1、提成要不要有层级?

2、津贴要分几类?

3、奖金到底要发多少?

4、职能部门如何设计奖金?

案例分析:某公司业务部门薪酬改革案例,分析其成功要素。

集体讨论:如何平衡固定工资与浮动工资的比例,以适应不同业务特性。

绩效指标是变动还是固定的?如何让绩效成为战略落地的有效工具?

1、不同阶段的企业KPI设定的区别?

2、职能型部门的KPI要包括哪些要素?

3、怎样的KPI设置才能打破部门墙?

4、如何解决新老员工薪酬倒挂?

案例分析:看A企业如何**KPI的设计实现从行业小白到大佬的跃迁

销冠要不要给股权?

1、股权到底应该分给谁?

2、股份应该给多少?

3、到底应该给实股还是期权,还是其他?

4、股份到底是一劳永逸一锤定音还是小批多次逐步释放?

案例分析:某企业发展全周期的股权激励分享

实操练习:小组作业,初步设计本公司的股权激励方案框架。

薪酬体系构建的整体流程,实施中的关键注意事项有哪些?

课堂练习:每组制定实施薪酬改革的初步行动计划。


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