【课程背景】

先有伯乐，而后有千里马。

聘错人的代价昂贵，掌握简单高效的招到、人招对人，才能真正打造好组织能力，提升企业竞争力。招聘的入门门槛不高，但不是一件简单的事。从提出招聘需求到入职到岗，要经历从需求分析到转正考核至少十几个环节。其中任何一个环节出问题，招聘效果就大幅下降。

Ø 招聘信息挂了很久，寥寥几份简历，还都不合适；

Ø 求职者明明不错，用人部门看不上；

Ø 约的面试，都被放鸽子；

Ø 求职者入职后表现与面试时完全不一样

Ø 新员工刚来就辞职，不到一天就走，招呼都不打

招聘官面临着时间紧，任务重，我该如何提升招聘的效率和精准度？

Ø 如何**面试，精准开发出适合公司的招聘渠道？

Ø 如何**招聘和面试宣传企业，提升公司口碑？

Ø 如何**分析招聘数据，发现招聘环节问题，并影响招聘决策人？

Ø 如何掌握求职者的心理，吸引人才，谈薪不崩盘？

Ø 如何**招聘工作的价值，达到自我价值的提升？

招聘官的成长是一场修行，本课程把招聘工作和招聘官的自我成长结合起来，从招聘思维、招聘流程、招聘策略，全面深入地介绍了招聘要懂得的道理，招聘流程需要注意的事项以及实用、高效的招聘策略，帮助学员成为专业的招聘官

【课程收益】

Ø 运用胜任力模型、人才画像工具与用人部门的进行招聘需求沟通

Ø 运用AI工具制作工作成果、工作职责、胜任力参考

Ø 运用招聘渠道自检办法，调整招聘渠道拓展路径

Ø 运用职位亮点提炼工具和FABE法，进行职位亮点挖掘

Ø 运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准

Ø 运用电话邀约六步法，提升邀约成功率。

Ø 运用结构化面试原则，设定面试题目与评分标准

Ø 运用BEI提问 STAR追问，进行面试十步的实施

Ø 运用OFFER谈判7环话术和说服5F模型，进行OFFER谈判。

Ø 识别招聘流程的风险点，掌握防范办法

Ø 认知与用人部门沟通的常见场景中，对能力的提升要求和提升办法

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

有招聘工作职责的人力资源工作者和基层管理者

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准

1、 胜任力模型、人才画像等基本概念

2、 更快捷的用人需求沟通工具-基于工作成果的岗位规划蓝图

Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

Ø 如何引导用人部门输出所需信息

呈现方式：制作岗位用人需求准备材料

工具：《岗位需求规划表》

Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

呈现方式：每组现场输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重） 世界咖啡

二、招聘渠道拓展-像销售找客户一样去找候选人

案例展示：新媒体招聘、校园招聘、专业人才招聘等等

三、写一份精彩的JD-卖点不能藏起来

1、 提炼职位卖点

工具：《职位卖点分析表》

2、 如何表述卖点

方法：FABE法

呈现方式：展示案例 小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》

四、简历筛选-量大简历速筛，量小简历拓展

1、 简历看什么

2、 优秀人才简历特征

3、 简历中的问题点

4、 简历量大或量小的解决技巧

呈现方式：正反案例分析

五、面试邀约-不多说不少说如何才能刚刚好

1、 六步跟进，提升邀约成功率

2、 电话邀约常规话术套路

呈现方式：讲解和案例

六、面试准备-避免与用人部门的分歧，准备**重要

1、 面试准备清单

2、 面试评估表制作

3、 面试问题设计

呈现方式：展示案例 小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表

七、面试识人-会问不如会听，如何听到候选人自己都不知道的事情

1、 面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈

2、 行为面试法（BEI STAR）

3、 结构化面试介绍

呈现方式：根据产出的岗位规划，现场模拟面试 集体讨论共识

八、OFFER谈判-入职不只为薪资，候选人还会关注什么？

1、 谈OFFER的常见七种话术：认可、卖点、仪式感、试探、计算、福利、施压

2、 说服候选人的5F模型

呈现方式：引导提问 讲解

九、招聘流程风险规避-祸从口出，如何防范招聘流程风险点？

招聘风险点清单

呈现方式：引导提问 讲解

十、招聘官自我修炼-全面提升胜任力，与业务共舞

1、 如何**围绕与用人部门的沟通场景的五种潜质修炼，获得用人部门的认可

多层级沟通；能力情绪管理能力；业务语言能力；定薪协调能力；用人决策能力

呈现方式：五项潜质简单自评表 自我改善计划制定

分组讨论 分组呈现 世界咖啡（引导共创），汇总后现场输入一份《获得部门认可操作手册》

十一、总结回顾