课程背景 -------------------------------------------------

人才对于一个企业来说很重要，不少企业会出现”用工荒“的情况，招到的用工不合适，招到的人才留不住。给企业招到”适合的“人才，这是面试官的职责所在。快速识人辨人，也是领导者的重要能力。在追求时尚、强调外在包装的时代，候选人也善于在短暂的面试中伪装自己。企业面试官面临的挑战通常有：

1. 面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；

2. 过于老套的面试题；

3. 评判方法失准，选错候选人；

4. 不知如何应对面对面试高手；

5. 价值观不知如何考察；

……

课程收益 -------------------------------------------------

◆掌握人才画像的方法

◆掌握结构化面试和行为面试法，情景面试法，压力面试法

◆掌握经典七种面试问题设计

◆掌握六种面试策略

◆掌握能力360度考察策略

◆掌握管理岗位360度面试应用

课程结构 -------------------------------------------------

**天  （面试官的基础）

² 建立正确的面试认知思维

² 结构化面试体系的五步法

² 经典七种面试问题设计实务

² 人才甄选考察要素的精准面试实例

第二天  （面试官升阶

² 面试官的挑战

² 六种面试策略

² 能力360度考察策略

² 管理岗位360度面试应用

课程时长：2天，6小时/天

课程对象：中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者

教学方法：讲授、角色扮演法、情境模拟、小组演练、视频教学等

课程大纲 -------------------------------------------------

导入：雷军为什么弱化团队绩效？

招聘的合规-行业歧视案例，小米专业歧视案例

为什么优秀的人才难找？

1, 观念提升-建立正确的面试认知思维

1） 建立关键取舍的排序思维- 合适比优秀更重要

2） 招聘人才的三重匹配：职位匹配，团队匹配，企业文化匹配

3） 企业与应聘者之间的“互动营销”

4） 宁缺毋滥，“请神容易送神难”

5） 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

6） 小心“面霸”，少问观点，多看行为；

7） 人才储备，帮助企业备足粮草

8） 招聘是所有管理者的工作

2, 结构化面试体系的五步法

1） 招聘需求分析与确认

ü 基于岗位胜任力的模型工具：人才画像

ü 用人部门与HR针对岗位招聘需求达成共识

ü 面试官要深刻理解考察要素的内涵

2） 招聘渠道选择及运用

ü 常用招聘渠道盘点与分析

ü 专题：如何吸引人才—雇主价值主张EVP

ü 雇主价值主张EVP的实施意义与案例 （小米，苹果，腾讯，碧桂园…）

ü 雇主价值主张EVP的实施四步法

3） 人员甄选及面试考察

ü 现场面试的标准流程说明

ü 面试官的沟通交流技巧：求同存异

4） 面试评价及背景调查

ü 三大结构化面试表格：

u 结构化面试评分表

u 结构化面试平衡表

u 结构化面试汇总表

5） 录用跟踪及招聘评估

ü 招聘后复盘评估工作---“321”法则

ü 衡量招聘工作的绩效评估指标

小工具：人才画像工具表

3, 经典七种面试问题设计

1） 背景性题目

2） 意愿性题目

3） 专业性题目

4） 情景性题目

5） 压力性题目

6） 智能性题目

7） 行为性题目

ü 行为面试法

练习：行为面试法练习

4, 人才甄选考察要素的精准面试实例

1）实战专题：升级版的面试官提问技巧

----手中无剑，心中有剑

2）岗位专业能力和相关能力如何面试？

小组讨论：结合课程内容以及以往面试经验，在实战中有哪些面试方法或问题设计，来考察面试应聘者？

3）面试官快速查阅简历的关键点

4）分辨应聘者重要信息的真假三策略

a, 事先威慑警告

b, 事中观察与沟通

c, 事后背景调查

第二天：面试技巧升级版

导入：面试官的挑战

1） 过于老套的面试题

2） 评判方法的准确性

3） 选错的候选人：倒背如流，言胜于行，短期效应

4） 好人吃亏型候选人

5） 面试官如何应对挑战

- 应用多种技术

- 正确理解招聘需求

1，六种面试策略

1） 压力面试法

A. 追问：像锥子一样深入

B. 提问抽象或者复杂的问题

C. 对候选人进行质疑或者否定

D. “挑错

E. 现在时间长度

F. 压力面试法的注意事项

  视频：压力面试

  现场练习：追问

2） 放松面试法

A. 气氛温馨的开始

B. 生活化的提问

C. 对候选人的回答表示支持和肯定

D. 探讨式谈话

E. 放松面试法的注意事项

3） 情景面试法

A. 情景面试法之道德两难题

B. 模拟实际工作场景

C. 事件排序

D. 运用情景面试向候选人学习

E. 根据招聘岗位的工作内容进行设计

F. 实际生活场景考察，观察生活状态

G. 情景面试法的使用误区

4） 测评面试法

A. 报表分析测评法

B. 拓展活动测评法

C. 行动学习活动测评法

D. 笔迹测评法

E. 测评的误区：属相、血型、星座

5） 迷彩面试法

A. 鼓励和放大候选人的“异常”表现

B. 故意向错误方向引导

C. 引导候选人评价他人或组织

6） 标准面试法

A. 标准面试法的局限性

B. 标准面试法的操作注意事项

7） 不同类型企业的面试风格

A. 大型企业的面试方法

B. 中小型企业的面试方法

C. 内部选拔的面试方法

2，能力360度考察策略

1） 价值观考察

A. 关于人生目标以及事业心的探测方法

B. 对于利益与原则的探测方法

C. 对于人际关系的探测

角色扮演：价值观考察实例

2） 学习能力及创新能力考察

A. 学习能力与创新能力的具体表现

B. 对逻辑思维能力/基础知识/跨领域技能/动手能力的探测

C. 对内在驱动力的测试

现场练习：内在驱动力测试

3） 情商及沟通协调能力考察

A. 情商及沟通协调能力全解析与误区

B. 如何考察好情商？

2，岗位360度考察策略

1) 应届生的面试

A. 90，00后现象

B. 应届生面试误区与常用方法

C. 5个问题问出潜力

2) 销售人员的面试

A. 真正的销售高手都很安静

B. 审视价值观

C. 探测销售经验，抗压和自控能力，策略分析能力

3) 管理人员的面试

A. 高层管理者招聘中的误区

B. 对投资者负责的意识

C. 高层管理者招聘中常用的方法

4) 支持部门的面试

现场练习：管理人员的表格测试

课程结尾：做优秀的面试官-面试官的自我修为和业务能力提升

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