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王建华(人力)

激励型薪酬体系设计与落地

王建华(人力) / 人力资源、组织发展、领导力发展实战讲师

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常驻地: 上海

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课程大纲

课程背景:

薪酬,想要员工满意不容易。

人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”!

很多HR说:薪酬就是“分粥”,就是论功行赏,更有人说绩效就是比效益,薪酬就是比贡献!

你觉薪酬的分配原则是什么呢?

薪酬激励是公司员工成长发展的源动力,问题就在于:您的企业做的只是考核与分粥,让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩?是否是为绩效付薪?

薪酬和福利管理是人力资源管理的重点,只有基于公司人力资源管理战略,做好核心人才发展与员工激励,形成员工与企业共同成长的良性机制,设计好薪酬福利制度,才能全面提高组织绩效,支持实现企业战略目标。


课程收益:

● 掌握薪酬体系设计的三大原则,迅速掌握薪酬结构设计的步骤与方法

● 掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计,让薪酬更具激励性

● 变动奖金及福利的设计方法,让企业与员工共赢

● 有激励性的福利方案设计


课程时间:2天,6小时/天

课程方式:课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程对象:HRBP,人力资源总监,HR经理,HR主管及企业中高管等


课程模型:

课程大纲

**讲:薪酬设计的四性与四定

一、薪酬体系设计的四大原则

1. 内部公平

2. 外部公平

3. 个人公平

4. 组织公平

二、薪酬体系设计的关键步骤—四定

1. 以岗位定级—岗位评估

2. 以市场定位—市场薪酬数据

3. 以能力定薪—任职资格

4. 以绩效付薪—绩效管理

三、薪酬的组成要素

案例解析:员工都拿到了工资与奖金,公司却亏钱了?


第二讲:薪酬—职位评价与实操应用

一、职位评价法—美世的四维度十因素法

1. 影响

2. 沟通

3. 创新

4. 知识

二、岗位价值评估实操关键点

1. 谁是岗位评价人?

2. 所有岗位都一起评估吗?

3. 如何去除利益相关者的影响

4. 先评估哪些岗位

工具:评估评分表

经验总结:岗位评估的那些事儿

三、职级设定

1. 宽带与窄带的适用条件

2. 多少职级算是宽带

3. 岗位评估分数入职级

实践分享:岗位序列与职级

现场演练:岗位评价


第三讲:薪酬结构设计实操应用

一、薪酬水平策略的确定

1. 领先策略

2. 跟随策略

3. 滞后策略

案例分享:公司的薪酬水平策略的决定要素

二、薪酬结构的设计—等级工资表

1. 职级中位值的设定

1)市场数据报告

2)不买市场数据报告,如何搜集市场薪酬数据

3)等级回归曲线法

2. 薪等的设计

1)薪等的档位数设计

2)薪等的档差设计

3. 宽幅设计方法

4. 重叠度设计方法

5. 级差设计方法

结构设计:现场演练实操

三、员工薪酬入档

1. 颠覆式的变化—评分法

2. 平滑式过渡—就近入档法

经验分享:两种方法的适用条件

四、薪酬—员工如何涨薪

1. 纵向涨薪—岗位任职资格(晋升)

2. 升档—绩效评估

案例分享:这些员工如何涨薪?


第四讲:变动工资的设计

一、个人变动工资的设计

1. 如何计算个人绩效系数

2. 如何设计绩效工资比例

3. 什么是奖金制

4. 什么是提成制

5. 提成制与奖金制的区别

6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

二、变动工资与企业绩效的关系

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计

2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计

3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计

4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

三、一线员工薪酬设计

1. 一线员工薪酬的结构设计

2. 一线员工薪酬的等级设计

举例:某制造业的一线员工的变动奖金设计

四、年终奖方案设计

1. 企业年终奖的组成部分与权重设计

2. 绩效结果与年终奖

五、如何实施好调薪

**实践分享:绩效结果与调薪比例的矩阵表


第五讲:员工福利设计

一、福利,吸引和保留员工的手段

二、福利的设计

1. 福利的可选菜单

2. 企业福利的新设计

**实践分享:员工的可选福利套餐设计

现场讨论:针对90后及00后的福利方案设计与优化

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