【课程背景】

2022年是国有企业改革三年行动方案的收官之年，国企改革进入攻坚环节，其中绩效管理是本轮国企人力资源改革的核心环节。

如何在新常态市场增速下持续优化绩效管理体系？如何精准的制定绩效指标？如何有效的分解绩效目标？如何考核各级员工？如何将绩效与劳动、人事和分配进行关联应用？

【课程收益】

理解绩效管理本质体系

掌握绩效指标制定方法

掌握绩效辅导方法技巧

实现经营与绩效的统一

【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】国有企业高管、中层管理者、业务管理者、人力资源总监、薪酬绩效经理

【课程时间】6小时/1天

【课程大纲】

一、 国企绩效新问题

1. 问题收集

培训前2天陈禄老师将向学员发放匿名调查问卷，收集关于本公司目前绩效管理的问题。本环节需要客户公司提前2天在学员群里发放调查问卷。

2. 问题解答

集中回答学员课前提出的关于绩效管理的问题，并指出问题所对应的绩效管理体系的环节。

3. 问题讨论

【视频讨论】：视频中这家公司的绩效考核有什么问题？

【案例分析】：案例中的员工应该考核什么指标？

二、 国企绩效新形势

1. 人力资源管理新环境

1) 人才供给的新变化

2) 新兴主流职场人士的新诉求

3) 国企对人才的新筹码

2. 本轮国企改革对绩效管理的要求

1) 2015年22号文《关于深化国有企业改革的指导意见》的要求

2) 2018年16号文《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的要求

3) 2020年《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》的要求

3. 国企绩效管理的难点

1) 体系问题：绩效管理体系与业务脱节，与人力资源管理脱节

2) 考核问题：考核什么？如何考核？谁考核谁？多久考核？

3) 指标问题：找不到指标、找不准指标、算不清指标

4) 公平问题：领导认不认？员工认不认？跨部门认不认？

5) 应用问题：如何做到收入能增能减？职位能升能降？人员能进能出？

三、 国企绩效新策略

1. 建立系统认知

1) 经营导向的人才管理

国企人才在组织、职位、薪酬、绩效、培训的系统管理

2) 全面绩效管理体系

目标——辅导——考核——应用的绩效管理体系

2. 制定绩效目标

1) 公司级绩效目标制定方法

平衡记分卡：BSC内在逻辑

战略地图：三步法制定战略地图

【小组练习】：绘制本公司的战略地图

2) 部门级绩效目标制定

目标分解：RASIC法分解关键因素

【小组练习】：本公司的RASIC因素分解

目标提取：QTQC法提取部门目标

【小组练习】：本部门的QTQC提取

指标细化：IPO法细分绩效指标

指标量化：OGSM法量化绩效指标

【小组练习】：选择部分目标进行IPO或OGSM 练习

3) 个人绩效目标制定

KPI选择与目标值设计

GS设计

定性指标设计

目标责任书的设计

【案例分析】：某国企的员工绩效目标问题

4) 绩效目标测算

绩效目标测算有何意义？

如何建立绩效测算模型？

如何提取关键变量？

如何预测公司利润、部门业绩、员工薪酬三者的利益关系？

【案例学习】：某国企的绩效目标测算模型

3. 帮助员工实现绩效目标

1) 绩效辅导的时机与方法

2) 绩效面谈的整体流程

面谈中的核心流程——绩效面谈8步法

【角色扮演】：项目小组的绩效面谈

3) 提升绩效面谈的技巧

如何让员工感觉到绩效面谈有价值？

如何与不同绩效成绩的员工面谈？

【工具分享】三明治结构法、GROW模型、BEST反馈

4. 科学合理绩效考核

1) 绩效考核关键点：层级、周期、关系、计分、应用

2) 绩效结果的强制分布：合理性、风险、技巧

【案例分享】某国有企业绩效强制分布的有效运用

3) 绩效考核与薪酬：定薪、发薪、调薪

4) 绩效考核与职位：升职、降职、解约

5) 绩效考核与国企混改/中长期激励

【案例分享】某国企混改过程中的绩效应用

5. 分类开展绩效管理

1) 营销序列绩效管理策略

2) 技术序列绩效管理策略

3) 生产序列绩效管理策略

4) 职能序列绩效管理策略