课程背景：

我国是一个“人才大国”（人才基数大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。随着中国人口老龄化趋势，人才供给缺口越来越大，特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。而且在5G元年的2020，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。

◆ 如何在众多的网络招聘平台做选择？

◆ 众多求职者，如何洞察他们的动机？

◆ 如何解决求职者胜任力与岗位匹配？

◆ 如何精准有效的拿下想要的求职者？

◆ 如何提升已录取的求职者的到岗率？

◆ 如何为企业引入更多更优质的人才？

◆ 如何确保优质人才到岗后降低流失？

◆ 如何营造人才文化降低重复招聘困扰？

在当今劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。

课程收益：

◆ 提升面试官3大品牌价值——塑造金伯乐IP形象；

◆ 运用测评的4大有效工具——掌握人才的匹配技巧；

◆ 学会面试的5大有效方法——掌握人才的甄选标准；

◆ 提升面试官6大专业技能——掌握金伯乐胜任标准；

◆ 学会面试的7大提问方式——掌握面试中应对技巧；

◆ 学会面试的8大沟通技巧——精准有效拿下求职者；

◆ 学会重构的6大赋能文化——解决人才招聘有效性。

课程时间：3天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人

课程形式：现场讲授50% 案例分析15% 视频解析5% 小组练习20% 工具10%

课程大纲

**讲：金伯乐的品牌价值

一、造个人IP形象

1. 对内形象  2. 对外形象  3. 语言形象

案例：某公司企业招聘信详解

二、金伯乐的四大岗位要求

1. 制订招聘计划  2. 线上、线下招聘4准备  3. 把控面试环节  4. 总结面试结果

三、金伯乐的五大个人技能

1. 听觉：听懂对方的话

2. 味觉：懂得换位沟通

3. 触觉：几乎是细节控

4. 嗅觉：极强的敏锐度

5. 视觉：重要**感觉

工具：五官识人技巧

四、金伯乐的六大胜任标准

1. 理性与感性兼顾

案例：人的左右脑分析

讨论：面试官常犯的八个误区

2. 卓越的职业操守

3. 极强的逻辑思维

案例：讲之前，想想你要表达什么？

结果：逻辑清晰工具

4. 优秀的谈判技巧

5. 高效的执行能力

6. 专业的业务能力

第二讲：岗位胜任力模型构建

一、岗位胜任力模型构建的二大理论

1. 冰山理论：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“

2. 洋葱理论：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"

3. 什么是胜任力素质

4. 胜任特征的两种类型

1）基准性胜任特征

2）鉴别性胜任特征

方法：构建胜任力模型五步曲

二、胜任素质四大类别

1. 知识  2. 技能/能力  3. 职业素养  4. 个性特质

三、胜任力建模十步曲

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取岗位样本

5. 收集整理信息

6. 定义胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任力模型

9. 验证胜任力模型

10. 执行胜任力模型

案例：某公司营销岗胜任力建模分析

四、构建胜任力模型5种方法

1. 行为事件访谈法

2. 岗位分析法

3. 专家小组讨论法

4. 问卷调查分析法

5. 标杆塑造法

工具：108项胜任力模型指标库

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析

第三讲：招聘的卓越流程构建

一、面试前的五项准备工作

1. 了解求职者个人情况

1）简历筛选个6个技巧

2）简历筛选中关注的5个危险信号

案例：10秒中筛选出您想要的人

2. 面试开场的话术

3. 准备好面试材料

4. 准备好面试问题

5. 准备好面试状态

二、有效提问五原则

1. 复杂问题简单化

2. 简单问题流程化

3. 流程问题行为化

4. 行为问题习惯化

5. 习惯问题傻瓜化

三、精准提问十方法

案例：18个问题考点

四、面试的五个阶段

1. 关系建立阶段

2 .导入正题阶段

3. 核心问题阶段

4. 确认问题阶段

5. 结束致谢阶段

五、人才背景八调查

1. 个人品行

2. 工作业绩

3. 人际关系

4. 离职原因

5. 工作时间

6. 岗位调整

7. 薪酬情况

8. 承担职责

第四讲：人才甄选识别五方法

一、情景设计法

案例：某公司运用情景设计来招聘人事主管

二、结构化面试法

1. 结构化面试的三种形式

1）纯结构化面试

2）半结构化面试

3）非结构化面试

案例：某上市企业校园招聘结构化面试题分享

2. 结构化面试考察的二大方向

1）一般能力

2）特殊能力

3. 结构化试题的四个必须

1）工作情景类

2）工作要求类

3）工作行为类

4）工作知识类

三、无领导群面

思考：什么是无领导群面？一般多少人合适？面试官如何安排？

1. 准备阶段

1）编制题目、设计评分表、选定面试官、确定面试场地、培训面试官

工具：无领导群面试题30题

工具：无领导群面评分表

2. 实施阶段

1）告知面试流程、讲解面试题目、记录发言内容、观察求职者动态

讨论：怎么看待面试过程中频繁发言求职者？怎么看待总结陈词的求职者？

3. 总结阶段

1）团队成绩、个人表现、团队氛围、参与度

案例：某公司校园招聘无领导群面详解

四、心理测试法

1. 人格测评

2. 能力测评

3. 领导力测评

4. 兴趣动机测评

五、角色扮演面试法

1. 介绍背景材料

2. 告知扮演角色

3. 给出处理内容

4. 回收处理结果

5. 对结果进行测评

常见的测评维度包括：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

第五讲：金伯乐的高效识人术

一、求职者类型分析

1. 天生领袖型个性特征分析

2. 亲密伙伴型个性特征分析

3. 方案专家型个性特征分析

4. 给力支持型个性特征分析

工具：四种血型分析

二、搞定四种类型求职者技巧

1. 天生领袖型的五种应对技巧

2. 亲密伙伴型的五种应对技巧

3. 方案专家型的五种应对技巧

4. 给力支持型的五种应对技巧

三、金伯乐高效沟通三技巧

1. 听的四个技巧  2. 说的三个技巧  3. 问的六个技巧

案例：如何**肢体语言洞察求职者

四、金伯乐甄选人才五标准

1. 工作岗位VS个人兴趣

2. 岗位职责VS个人能力

3. 工作报酬VS个人期望

4. 组织目标VS个人发展

5. 企业文化VS个人性格

五、金伯乐人才匹配三目标

1. 人与人如何匹配

工具：员工行为处事四种风格分析

2. 人与岗如何匹配

3. 岗与岗如何匹配

案例 ：西游记团队的人岗匹配分析

第六讲：金伯乐的六感赋能文化

一、安全感-温暖新人

1. 个人全感

2. 组织安全感

案例：管理新人就如同管理孩子

二、参与感-尊重新人

1. 会议参与

2. 工作参与

3. 活动参与

案例：新人入职一周后给公司带来2倍业绩，他的主管是怎么挖掘的

三、仪式感-感动新人

1. 新人欢迎会

2. 新人交流会

3. 新人拜师会

案例：某公司师带徒分享

四、存在感-激励新人

1. 关心新人生活

2. 关心新人工作

3. 关注新人成长

4. 关注新人亲朋

五、归属感-留住新人

1. 信任新人

2. 认可新人

3. 授权新人

4. 依赖新人

六、成就感-赋能新人

1. 打造利益共同体

2. 打造情感共同体

3. 塑造事业共同体