课程背景：

不确定时代下，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力。对内，要不断精进业务，储备符合企业土壤的人才。那么，企业内部究竟有些什么样的人才，组织未来的发展战略需要什么样的人才，如何做好人才规划，人才盘点的工作就显得尤为重要：

1、人才盘点盘什么？如何盘？盘点结果如何科学应用？

2、如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

本课程深入讲解人才盘点具体的内容、指标及标准，岗位胜力模型的构建等，结合大量的案例及实操，使学员掌握人才盘点的工具、方法，帮助企业做好人才盘点及岗位胜力模型构建工作。

课程收益：

● 萃取企业干部岗位问题基因-形成成本盘点分析报告

● 构建该人才岗位胜任力模型-建立内部人才胜任模型

● 盘点现任企业岗位人才价值-制定内部人岗匹配计划

● 定制企业人才职业提升规划-定制关键团队发展报告

● 掌握胜任模型科学建构方法-掌握胜任模型构建法则

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：公司中高层管理人员，人力资源管理人员，直线部门管理者

课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频

课程大纲

**部分：基于战略的岗位胜任力模型构建

**讲：认知篇——岗位胜任力胜任力模型概论

导入：岗位胜任力模型案例分析

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 素质的基本概念及特点

2. 能力的基本概念

3. 人的素质与能力结构示意图

二、建立胜任力模型的作用

1. 为人才招聘提供依据

2. 为人才培训与开发提供依据

3. 为员工绩效评价提供依据

4. 为薪酬设计提供依据

5. 为选拔任用干部提供依据

6. 为员工生涯规划提供依据

7. 为人才战略与规划制定提供依据

三、岗位胜任力的三大类别

1. 全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业**基本的文化理念

举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性

2. 通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征

举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力

3. 专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力

举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力

案例研讨：华为关键岗位“五项胜任核心素质”解析

核心胜任要素一——主动性：0级-3级定义详解

核心胜任要素二——影响力：0级-3级定义详解

核心胜任要素三——坚韧性：0级-3级定义详解

核心胜任要素四——概念思维：0级-3级定义详解

核心胜任要素五——成就导向：0级-3级定义详解

案例分析：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

四、胜任力建模十步曲

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取岗位样本

5. 收集整理信息

6. 定义胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任力模型

9. 验证胜任力模型

10. 执行胜任力模型

第二讲：实战篇——如何精准提炼岗位核心胜任力

一、胜任力的选取维度

1. 优秀任职者共性特征

2. 组织战略发展需求

3. 岗位任务特殊要求

二、胜任素质词典及3-5级定义

1. 胜任素质词典目录

工具：6族20项素质详解

2. 如何对胜任素质进行分级定义

一级标准（较差）：不能够达到岗位标准

二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准

三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例

四级标准（卓越）：超过岗位标准达到**状态

案例分享——常用的胜任素质0-3级分享：亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心

第三讲：辅导篇——如何制定岗位胜任力模型操作手册

一、岗位胜任力模型搭建流程

1. 专业能力要素

1）生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

2）技术序列能力要求：技术应用能力、 专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。  

3）研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

2. 岗位胜任力模型构成：个性特征、知识、工作技能与综合能力

工具1：岗位胜任力模型要素

二、岗位胜任力评估

1. 评估者

2. 评估原则

3. 评估过程

工具2：表二XXX岗位胜任力模型

4. 评估管理

工具3：岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

现场实操：按照标准化模版，每组完成1个岗位胜任素质的提取及胜任力模型的框加搭建，老师负责在现场进行指导

说明：现场演练需要学员带电脑，手写内容太慢，而且不易修订

**步：提炼岗位的胜任素质（15-20项）

第二步：对**步进行分析，留下7-11项**为核心的胜任素质

第三步：对每一项胜任素质进行定义说明

第四步：对每一项胜任素质进行分级，并定义对应的标准

第五步：对上述4步进行检验

第二部分：新时代企业人才盘点落地实战

导入：

1. 企业关键人才的五大核心特征

2. 新时代三大热门人才解析

**讲：认知篇——人才盘点的工作解析

思考：人才从哪来？

结论：两种人才战略解析

一、人才盘点基本概念

1. 什么是人才盘点

思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系

2. 人才盘点的价值：公司角度、个人角度

二、为什么要做人才盘点

1. 对企业来说

1）实现各项经营目标

2）发现内部绩优人才

3）建立人才培养体系

4）提供人事决策依据

2. 对个人来说

1）明确职业发展方向

2）落地个人发展计划

3）了解员工自身能力

4）激励员工快速成长

三、如何解决人才盘点误区

1. 应付组织？

2. 应付上级？

3. 独立支撑？

4. 过期作废？

四、人才盘点时五个阶段分别要做什么

1. 企业快速发展阶段

2. 外部招聘量过大时

3. 核心人才流失严重

4. 企业人才供给、分布不均衡

5. 企业战略转型时

五、人才盘点的具体工作内容

1. 组织当下现状

2. 组织目前业绩

3. 人才能力水平

4. 未来发展方向

第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练

一、人才盘点到底要盘什么

一盘：盘点组织的现状

1）人才数量

2）人才结构

3）专业能力

4）人员效能

5）总体评估

工具表单：业务支撑度评价表示例

二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况

1）近1-3年销售额/利润率/人均产值

2）1-2年人工成本及原材料成本

3）近1-3年业绩的增长率

4）近1-3年业绩的行业排名

三盘：盘点人才的能力水平

1）人才的能力结构

2）人岗匹配度

3）人员的成长性

4）人员的稳定性

案例讲解：普通员工与绩优员工十大差别

四盘：盘点未来的发展方向

1）关键岗位的继任计划

2）高潜人才的培养计划

3）关键岗位的调整计划

4）关键岗位的引进计划

工具表一：组织现状盘点评分标准

工具表二：人才盘点基本信息表（价值观表1）

工具表三：工作意愿盘点——工作意愿考评标准

工具表四：潜力盘点——工作潜力考评标准

工具表五：能力盘点——员工能力考评表

二、如何科学的进行人才盘点

**步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型

1）管理序列（职能管理/技术管理）

2）营销序列（集团营销/子公司营销）

3）技术序列

4）职能序列

案例：华润经营管理职系胜任力模型

工具：人才胜任力模型测试

第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发

1）个人基本情况

2）经验地图

3）主要成就

4）项目经历

5）奖惩记录

6）合理化建议记录

7）发展建议

第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点

1）员工个人业绩

2）员工发展潜力

3）员工敬业度

4）离职风险识别

第四步：绘制企业人才地图

1）员工胜任度盘点

2）员工发展潜力盘点

3）人才定位及使用培养建议

第五步：识别高潜人才

1）认同企业文化

2）体现担当精神

3）领跑团队业绩

4）具前瞻性思维

5）具备忠诚态度

第六步：梳理关键/核心岗位清单

第七步：建立继任者发展计划

工具表单六：《继任者能力评估表》

工具表单七：《关键岗位识别指标体系》

第八步：明确高潜人才发展规划

第九步：人才盘点结果跟进动态管理

案例1：某企业人才盘点实操案例解析

案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析

三、人才盘点的组织应用

1. 算清企业的“人才账”

1）企业发展，未来还需要哪些人才

2）目前有多少这样的人才

3）如果没有，差距在哪里

4）如何弥补之间差距

2. 理清需高度关注“人才名单”

1）高潜人才名单

2）骨干员工名单

3）绩效改进名单

4）关键岗位后备名单

5）重点关注员工名单

演练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施

工具：人才盘点九宫格