**篇  准备篇：招聘前期准备中

招聘，创造价值

【案例讨论1】A公司的发展之困

招聘如何为企业创造价值

招聘=招募 甄选

招聘工作的本质：匹配

松下幸之助的用人观

招聘官在招聘工作中的角色

招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人

分工合作，干活不累?直线部门承担招聘**责任

结构化招聘选才流程

【案例讨论2】越来越乱的招聘

l什么是结构化的招聘选才

l典型的结构化选才模型-BBSI

招聘选才考察标准

【案例讨论3】招聘谁说了算？

各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力

职位说明书的弦外之音

岗位匹配性与适应性

招聘甄选手册设计与运用

篇章阶段性小结

第二篇 工具篇 招聘选才工具箱

传统招聘选才有误区

【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？

传统招聘选才的六大典型误区

典型招聘选才考察方式

二度空间：信度与效度

l14种典型考察方式比较

选才工具之筛选

简历筛选

【现场演练1】简历审读

选才工具之过滤与聚焦

【现场演练2】B公司HR经理的招聘

评价中心技术

案例分析

角色扮演

文件筐处理

性向测试

实战选才模式设计

【典故分享】吴宫杀姬

实战选才核心：着眼实践 强调实践 现场实证

实战选才关键要点

篇章阶段性小结

第三篇 面试上篇  高效面试热身操

行为逻辑面试法详解

【案例讨论4】王小蒙的困惑

行为面试法核心STAR

行为事件要判断

完整行为事件

不完整行为事件

假行为事件

【现场演练3】行为事件判断练习

提问 追问，让“伪装”无处遁形

l6类经典面试提问技巧

引入式问题

行为式问题

虚拟情景式问题

现场面试实战演练：举例 模拟更实用

【现场演练4】某企业行政部文员的招聘

【现场演练5】A-O-R面试片断

【资料阅读】常用面试十问

高质量问题的“三高标准”

是否具针对性与有效性

是否容易被“概念应答”

是否具有对应性

【现场练习】修改问题

篇章阶段性小结

第四篇 面试下篇  高效面试进阶班

面试过程需控制

面试前：确保准备工作到位

面试中：掌握关键信息

面试后：有效决策与收尾

应聘者应答评判有规则

【现场演练6】你认为谁更具潜质？

面试评估与录用决策考实力

面试评估步骤

录用决策依据：定量与定性评估

测谎环节学问大

语言测谎

身体语言测谎

背景调查少不了

背景调查现状面面观

背景调查可靠性来源

篇章阶段性小结

第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾

招聘工作评估与招聘系统优化

给新人一张入职地图

【情景回放1】入职当天

篇章阶段性小结