课程长度、人数限定、反馈评分方法：

课程长度：3天，计3*6＝18小时。上课时间：9:00-12:00, 13:30-16:30。

本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过30人。

课程反馈评分方法：去掉每个调查题的**高分和**低分各1个，然后汇总。

课程特色及设施要求：

财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界顶级公司职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、技巧点评、工具辅导、开放式讨论、参与式练习等。

本课程采用独特的“实战案例 行动体验 现场考核”式训练方法，必须采用专用的培训道具和案例分享物品，请培训组织单位做好预算(180元)。同时，讲台必须是1.3米高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。

课程内容一览：

企业人才发展战略和总体思路l 讲授要点及方法工具Ø 人力资源不等于人才资源

Ø 人才决定了企业发展的成败

 重要性

 稀缺性

 动态性

Ø 人才分类和结构定位

Ø 企业不同阶段所需要的人才

 开创期

 增长期

 顶峰期

 再生期

Ø TS工具：人才建设与企业战略的匹配

Ø 人才发展的三个关键环节

 吸引

 培养

 使用

Ø 人才建设需要高层与基层的协同推进l 案例研讨ü 行业领袖企业的人才发展战略

ü GE的正态分布人才选拔机制l 行动实践ü 人与才之分

企业人才的开发、吸纳、培养和使用的方法手段技巧l 讲授要点及方法工具Ø 系统化的人才发展思路

 全面掌握方法

 正确使用工具

Ø 如何识人

 价值观透视

 工作动机识别

 气质分析

Ø 如何选人

 人才标准

 将才和帅才

 人才的猎取

 招聘面试技巧

Ø 如何育人

 集中培训

 在岗学习

 构建企业培训体系

 经理成为教练

Ø 如何用人

 面向任务和面向关系

 能力和意愿评估

 重用、慎用、不用

 正强化和负强化

 人尽其才的用人技巧

 棘手人才的使用

Ø 如何留人

 加薪要同绩效考核挂钩

 颁奖的技巧大有讲究

 职业道路设计是长期留人之道

 用金手铐留住核心人才

Ø 如何裁人

 平静处置

 快刀乱麻

 铺好后路

Ø 互联网时代的个性化人才管理

 承认个性化差异

 尊重差异

 用好用足每个人的差异

Ø 如何让人才发挥主观能动性

 方法：让积极主动植入骨髓

 工具：小愿景激励法

 技巧：利用团队压力和品牌压力

 流程：强化执行力的四个维度l 案例研讨ü 未录用便自杀的所谓“人才”

ü 财富百强的“企业党校”

ü 获奖的离职者

ü 总裁大义灭亲

ü 华为人为何那么积极主动l 行动实践ü 工作动机排序

ü 与高管面试

ü 小愿景，大激励

企业人才发展的平台建设、机制构建与系统推进l 讲授要点及方法工具Ø 成熟企业的综合性、分层次人才管理

 基础人才

 中坚人才

 TOP人才

Ø 人才发展平台的系统化建设

 营造发展环境

 消除发展障碍

 创造发展空间

 赋予发展机会

Ø 在不同组织架构下如何开发利用人才

 职能型

 矩阵型

 项目型

 事业部型

Ø 工具：对人才的目标管理

 战略目标分解

 个人目标制定

Ø 人才考核用与激励机制的构建

 业务人才的绩效考核

 技术人才的绩效考核

Ø 财富百强企业的梯队培养方法

 明确机制

 兼做教练

 传帮带教

 轮值提升

Ø 世界顶尖企业的接班人培养机制

 职业发展道路设计

 潜在接班人强制提名

 接班人定期任务考核

 跨职能跨地区定期轮换

 Partner制或金手铐

Ø 对人才团队的管理

Ø 高素质高潜力人才的开发与推进

 要领导还是要管理

 职务影响力与非职务影响力

 决断力、洞察力、自知力

 杰出领导者的工作优先顺序l 案例研讨ü 西门子的人才平台

ü 职业双通道

ü 不拿全薪的工资体系

ü 强制培养梯队

ü 基于产出率的考核激励机制l 行动实践ü 花钱和不花钱的激励办法

ü 谁愿把它吃下去

ü 人才建设的平台与机制设计