一、宣导绩效理念的技巧和方法

1、绩效宣贯的四大误区

l 绩效管理就是绩效考核？

l 绩效结果等于绩效过程？

l 绩效目标等于绩效目的？

l 绩效考核绝对百分百公平？

2、绩效宣贯的择优策略

l 什么样的企业具备竞争能力：前20%竞争分位的企业

l 什么样的员工能留下：价值创造大于别人的员工

l 铜钱的“黑洞”原理

3、宣导员工的“黑赤字定律”

l 付出与报偿的加减运算法则

l 持续保持职场地位的三个前提

l 负值员工的四种征兆

4、宣导绩效管理的四重需要

l 诊断的需要：为企业发展提供调整和改进依据

l 监测的需要：监督企业的运营管理和工作效果

l 导向的需要：引导正确行为匹配公司发展目标

l 激励的需要：为组织薪酬员工发展提供依据

二、利用公司绩效管控重点渗透式沟通技巧

1、渗透式沟通面谈四步骤

l 吹风缓渗法：绩效因时而变

l 扇风点活法：维度时段模块

l 见机植入法：转折点与难点

l 固化炮制法：举一反三的汉堡包

2、渗透式沟通面谈四步骤

l 吹风缓渗法：绩效因时而变

l 扇风点活法：维度时段模块

l 见机植入法：转折点与难点

l 固化炮制法：举一反三的汉堡包

三、绩效面谈的基本法则

1、绩效面谈的五个基本原则

l 相互信任法则

l 直接具体法则

l 有效互动法则

l 基于工作法则

l 分析原因法则

2、绩效面谈的汉堡包与BEST法则

l 及时反馈：让员工随时有心理准备

l 正面反馈：**肯定降低抵触心理

l 负面反馈：**批评提供评估依据

l 夹层希望：**目标提升改善策略

四、绩效面谈的流程设计技巧

1、起点上移，从问题出发

l 打破计划传统

l 从呈现到解析

l 从面谈到行动

2、绩效沟通的六个步骤

l 准备：人事物时空景

l 开场：定基调营氛围

l 聆听：回馈提问肯定

l 表达：形描述语自信

l 反应：思活心诚客观

l 转变：严父慈母成人

五、绩效面谈的五个艺术

1、绩效面谈的十项准备

2、绩效面谈的提问艺术

l 问起必答问其必思

l 问情况问目标

l 问目标问对策

l 找差距找方案

l 从提问到共识

3、两端绩效面谈的艺术

l 高绩效员工沟通技巧与禁忌

l 低绩效员工沟通技巧与禁忌

4、绩效面谈的四个攻心术

l 提问目的：问起必答问其必思

l 安全型员工：以情动之

l 控制型员工：以理晓之

l 占有型员工：以利诱之

l 表现型员工：以义结之

5、绩效冲突的五个策略

l 矛盾相转，因势行策

l **优之策：你赢我赢合作法

l **下之策：你输我输回避法

l 中间之策：各赢一半折中法

l 进退有余：竞争法与妥协法