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杨序国

基于战略的薪酬设计

杨序国 /

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课程目标

【课程背景】 如果您的企业遇到以下管理方面的困惑,建议您参加本课程: 薪酬战略:薪酬支持战略导向不明显,尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在: 1.缺乏明确的薪酬理念,比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。 2.对核心员工(对公司战略有贡献的)的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。 薪酬与绩效:薪酬与绩效的关联性不足,薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在: 1.由于考核缺乏量化,考核结果的无法运用到薪酬分

课程大纲

单元一、薪酬体系概述
热身练习:您遇到的薪酬的困惑与挑战是什么
如何实施正确的奖励
企业在奖励员工方面的十大错误
薪酬体系设计三个要点
薪酬管理的目的
薪酬管理的战略意义
薪酬设计理念
薪酬结构
薪酬决定要素
常见的几种薪酬类型
决定固定收入与浮动收入构成比例的二大因素
现场讨论:理发师的薪资结构
薪酬结构的演变和各自特点
薪酬管理的新趋势

单元二、薪酬策略
战略性薪酬决策的过程
酬战略框架
薪酬战略与企业发展阶段的关系
制定薪酬战略应考虑的因素
薪酬战略的二大内容
案例:优秀企业薪酬激励实践分享
案例:典型企业薪酬战略
现场练习:薪酬战略

单元三、职位价值评估
职位价值评估流程
职位评估方法——排序法
职位评估方法——分类法
职位评估方法——要素比较法
职位评估方法——计点法
职位评估流程
职位价值矩阵
现场练习:职位评估
确定报酬要素的关键控制点

单元四、薪酬调查与市场薪酬定位
薪酬调查
薪酬调查流程
市场薪酬数据的处理
薪酬调查结果
薪酬体系比较分析
了解薪酬的竞争力
现场练习:薪酬的竞争性分析
现场讨论:A企业的薪酬体系可能存在的问题
常见四种薪酬定位策略
不同类别的人员采取不同的薪酬定位策略
市场薪酬定位的两种方式
案例:某公司薪酬定位策略
现场练习:分析四家企业薪酬管理特点,阐述其优势和不足

单元五、薪点表、薪酬方案设计
小电影:谈谈你的解决办法
薪点表设计的术语及经验值
薪点表设计总体方法
薪点表中的级差与等差
薪点表
现场练习:薪点表设计
薪点表分析
薪点表调节
现场练习:薪点表分析
现场练习:三种薪酬设计的优劣分析
一、固定薪酬设计
案例:微软工资
二、浮动薪酬设计
浮动薪酬通常分为两类,分别是奖金制(Bonus)和佣金制(Commision)
奖励多少
案例:微软奖金
二种年度奖金提取方式
奖金总额(奖金池)的确定
三、单项奖
四、福利体系设计
影响福利方案设计的因素
现场讨论:有何启示
福利构成
自助福利
案例:上海贝尔福利
五、长期激励体系设计
长期激励主要有三种类型
长期激励工具及特点
什么是股票期权
案例:微软股权激励方案摘要

单元六、薪酬方案测算与分析
薪酬方案测算与分析的主要内容
举例:总体薪酬水平的变化分析

单元七、薪酬套入与薪酬方案方案实施
在选择薪酬套入因素时,应综合考虑企业自身特点
现行工资水平与新体系的比较
薪酬体系实施政策
新旧工资体系的切换
工资套改
薪酬实施计划
薪酬管理组织分工

单元八、薪酬体系的运行与维护
薪酬体系的运行与维护常常**薪酬管理制度进行规范管理
薪酬体系调整分为薪酬数据的竞争性调整和薪酬结构的优化性调整
提高薪酬管理的灵活性
整体工资水平调整
除了组织薪酬体系调整之外,员工在薪酬体系运行中的调整管理也尤为重要
基于任职资格的薪酬调整
薪酬总额预算与控制
薪酬总额的确定原则
COMPA薪酬体系维护
每年需要对薪酬资源分配的合理性和有效性进行分析

单元九、管理、外派、销售、生产、研发五类人员薪酬设计
一、销售人员的薪酬
决定销售人员薪酬结构的三大因素
销售佣金的四种提取模式
销售人员的三种基本方式
二、研发人员的薪酬
方案一:项目奖
方案二、研发产品化提成奖金
方案三:年薪制——HW奖金评定办法
三、管理人员的薪酬
对董事长兼首席执行官的薪酬激励
对总裁的薪酬激励
对事业部分管副总裁的薪酬激励
对财务总监的薪酬激励
案例:某上市公司高层管理人员的薪酬收入金额和构成比例
四、生产人员的薪酬
小范围工资总额承包制
五、外派人员薪酬

单元十、全面报酬策略
案例分析:为什么高薪没有带来高效率
全面薪酬内涵
现场讨论:非经济性激励方法
描绘公司发展愿景和个人发展前景
给予发展机会,让员工承担更大的责任
充分认同其价值,尊重员工的工作
给员工更多的自由空间
充分的信任、关注和沟通
案例分析:他为什么不会走
表彰他们的成绩
建立职业发展通道和任职资格体系
案例分析:坦丁姆计算机公司的激励制度

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