企业人才的选、育、用、留

◆招聘如何为公司带来竞争优势
 
　→招聘如何为公司带来竞争优势
 
　→招聘流程及可能的误区
 
　→内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
 
◆在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
 
　→经理怎样控制招聘成本
 
　→人力资源部和部门经理要各尽其职
 
　→为经理建立必要的技能
 
　→招聘中的误区
 
◆选才给公司带来的竞争优势及选才的类型
 
　→选才如何给公司带来竞争优势
 
　→人力资源部和其他部门的职责
 
　→面试选才的方式
 
◆面试的每个流程及流程中的注意事项
 
　→求职申请表的重要性
 
　→行为表现和面试相结合
 
　→面试中怎样区分“事实”和“谎言”
 
◆面试的目标和围度
 
　→面试的目标和围度
 
　→考察销售代表的目标及围度
 
　→考察部门秘书的围度
 
　→考察人力资源经理的围度
 
　→经理怎样根据围度设定面试计划
 
　→怎样做面试前的准备工作
 
◆结构化面试的步骤及相关技巧
 
　→面试准备及技巧
 
　→面试开始的技巧
 
　→结构化面试
 
　→结束面试的技巧
 
◆专业的结构化面试技巧
 
　→问行为表现的问题
 
　→做完整的关于行为表现记录
 
　→倾听时全神贯注
 
　→掌握面试速度
 
　→维护候选人的自尊
 
　→非语言性暗示
 
◆结构化面试之后的后续工作
 
　→面试之后应首先进行评估
 
　→面试打分中可能出现的误区
 
　→对关键职位的面试者做心理测评
 
　→取证的目的及如何进行取证
 
◆培训的战略及实务
 
　→公司培训发展战略的三个阶段
 
　→培训怎样取得预期效果
 
　→成年人对培训的五个要求
 
◆企业培训的流程及培训需求分析
 
　→培训流程--ＩＭＰＡＣＴ培训模式
 
　→决定学员需求中存在的四个障碍
 
　→培训需求分析
 
◆如何确保培训中的效果
 
　→使培训效果大化的手段
 
　→培训成本控制——适当的才是好的
 
　→国内目前的四种培训渠道
 
　→如何保证学以致用
 
◆培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法
 
　→培训效果的评估
 
　→培训评估的方法
 
　→培训的误区及避免方法
 
◆新员工培训经验介绍
 
　→新员工入职培训的目的
 
　→入职培训应覆盖的话题
 
　→入职培训的陷阱
 
　→入职培训实际操作
 
◆用人的真谛在于适才适岗
 
　→企业如何使用处于不同发展阶段的员工
 
　→员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
 
　→企业用人要区分不同的职业倾向
 
　→不同的员工有不同的职业定位
 
◆员工的职业生涯规划
 
　→如何设计员工的职业生涯
 
　→如何做好公司的人才梯队计划和人才测评
 
　→如何使用和开发经理级的人才
 
　→如何评估现有经理的技能和潜力
 
　→如何培训和使用经理人才
 
◆企业如何使用员工和经理级人才
 
　→中小企业用人四步曲
 
　→案例分析——诺基亚、索尼
 
　→员工的授权
 
　→授权的模式
 
　→授权的误区和避免方法
 
◆留人的激励模式
 
　→马斯洛的人类需求理论
 
　→赫茨伯格的双因素理论
 
　→麦戈莱伦的成就需求理论
 
　→弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论
 
◆其实留人并不难
 
　→中国企业新旧激励机制对比
 
　→激励机制的运行流程
 
　→企业薪酬福利系统
 
　→福利百宝箱
 
◆讲企业的留人方法
 
　→没有规矩不成方圆—制度留人
 
　→工作着是快乐的—事业留人
 
　→家的感觉真好—企业文化留人
 
　→得人心者得天下—感情留人
 
　→有钱用在刀刃上—福利留人
 
◆员工的离职管理
 
　→什么是淘汰管理
 
　→员工离职前的征兆
 
　→专业的离职面试