一、严控用工增量盘活用工存量

1、中国经济发展阶段与人力资源策略

2、企业盈利能力由规模向质量倾斜

3、薪酬杠杆撬动的企业良循环与恶循环

4、势有顺逆，术有奇正

5、严控用工增量

6、弹性用工思维

7、企业减员的路径（重点）

8、减少员工总人数的方案

9、优秀企业稳健的人才供应链

案例1：企业面临困局状况解析

案例2：老板与员工付出勇气矩阵案例解析

演练：课堂设计本公司人力资源调整策略

二、OD组织发展优化岗位设置
1、OD是怎样工作的

2、工作分析的内容

3、岗位设置需遵循的原则

4、精简机构具体方法

5、机构臃肿来自三个方面的障碍

6、流程优化的方向

7、定编应考虑的因素

案例1：为什么有的企业越减人越多

案例2：标杆企业岗位优化案例赏析

演练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议

三、建立素质模型选对合适人才

1、选对人，事在人

2、选错人，事与愿违

3、胜任力模型解读

4、胜任力钻石模型

5、人才基因密码解读

案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型

案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读

课堂演练：各级各类人才画像

四、优化薪酬设计高工资低成本

1、加薪不是劳资双方的“零和”游戏

2、理想的人工成本分析模型

3、加薪方案的三个关键点

4、高工资低成本的应用流程

5、奖金如何分配

6、薪酬如何调整

7、薪酬制度的发布

案例1：某公司薪酬制度案例赏析

案例2：某公司企业降本增效方案节约成本开源节流方案

演练：结合本公司实际设计出降本增效方案

五、设计多元用工不求有只求用

1、对劳务派遣最新立法的解读

2、劳务派遣协议的内容

3、劳务派遣协议的解除与派遣用工退回

4、劳务派遣用工模式给企业带来的利弊
5、劳务外包与劳务派遣的区别

6、劳务外包的管理

7、业务内包—内部合伙人计划

8、非全日制用工

9、在校实习生

10、退休人员用工

11、双重劳动关系人员

案例1：某公司使用劳务派遣用工模式风险规避

案例2：劳务外包的素质模型设计

演 练：设计人力资源风险排查清单表

六、人员有序退出 妥善安置冗员

1、与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工

2、减员方案经验分享

3、人员调整分流措施

4、减员对象顺序

5、不得减员对象

6、把合适的人放到合适的岗位上

7、员工安置的操作程序

案例1：法律依据：《劳动法》第26条第3款

案例2：某公司员工妥善安置案例解析