第 一部分、过失性解除（含违纪员工处理）

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，用人单位该如何收集证据？

3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？

5.试用期间如何有效解雇有问题的新员工？

6.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

7.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 

8.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

9.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

11.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

12.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

13.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

14.员工被判刑了，劳动关系怎样处理？

15.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 

第二部分、劳动合同终止与非过失性解除

1.解除与终止有什么区别？

2.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁、法院有可能支持劳动者的诉求，用人单位如何避免案件败诉？

3.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？

4.员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？

5.员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？

6.员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？

7.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者？

8.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

9.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

10.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何做才避免风险？

11.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，用人单位该如何操作？裁员的操作流程有哪些步骤、手续？通过哪些方式途径向全体职工说明情况？

12.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，用人单位该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

13.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

14.终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者？

15.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；其成因有哪些，用人单位该如何规避风险？

16.劳动合同期限届满，特殊保护期内的劳动者如何处理？

17.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

18.如何举证证明劳动者自身原因不同意续签劳动合同？

第三部分、经济补偿与赔偿金

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？

5.解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

6.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

8.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

9.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？

10.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少？

11.以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金，是否属于违法解除？

12.违法解除下是否存在代通知金？