课程背景： 企业的每项工作都要从头开始，前人的错误一犯再犯，前人的成功经验没有得到继承。 企业的业务迅速增长，然而可用的管理干部严重缺乏。 企业在选拔人才工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。 员工的职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。 在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。往期回顾: 培训收获: 1、通过培训，掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法 2、通过培训，掌握如何建立工

一、 人力资源管理的战略层次——

任职资格管理


人力资源管理的战略层次——任职资格管理

国家职业资格管理体系的国际比较——中国、美国、英国、日本等

任职资格管理体系概述——能力 行为 贡献=资格

案例:任职资格管理的成功典范——HW模式


二、 员工职业发展通道设计


建立员工职业发展通道——双重晋升机制

企业人力资源规划是员工职业发展通道建立的前提

工作角色分析是员工职业发展通道设计的基础

有效沟通是员工职业发展通道管理的核心内容

案例分析:LT公司职业发展通道设计


三、 任职资格标准与认证方法


1、 任职资格管理从选对人开始——素质标准与认证方法


知识、技能标准与测评方法

素质模型的建立方法

行为事件访谈法——BEI

案例分析:营销人员素质模型


2、任职资格管理注重行为过程养成——行为标准与认证方法


行为标准的特点

行为标准的两个方面——工作行为与职业素养

行为标准的认证方法——取证、观察、证词

案例分析:管理人员行为认证


3、任职资格管理以贡献为导向——贡献标准与认证方法


贡献是获得资格的核心条件

贡献的两个方面——专业成果、团队成长

贡献的认证方法——述职

案例分析:微软管理层述职制度分析


四、 基于任职资格的人力资源管理体系


基于任职资格的人才激励机制

基于任职资格的人才培养机制

基于任职资格的人才配置机制

案例分析:研发项目经理资源池