受金融危机影响，中国经济出现持续下滑趋势，许多中小企业纷纷倒闭，但同时我们也看不少企业不断推陈出新，在逆势中逆风前行，根本原因在于他们拥有基于创新的核心竞争优势，而打造核心优势的关键是核心人才的培养及人才梯队建设。企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑： 如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？ 如何调整原有人才结构，构架有层次，有梯度的人才矩阵系统？ 在没有发现完全合适的人才时，潜力明显的就必须先用起来，但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？ 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划 掌握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库 学习设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划 获得如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速膨胀的管理理念 学习如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统 掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置 掌握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统

【课程大纲】：

**部分 企业成功与关键岗位人才

一、 人才发展与人才梯队建设

二、 “突破做大与创新做强”与人才梯队建设

三、 如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象

第二部分 如何制定人才需求计划

一、 企业资源与环境调查

1、战略进一步梳理明晰，明确目标

2、寻找核心价值观与文化素质要项

3、行业发展动态进一步梳理明晰

二、 人力资源现状分析与需求预测

1、现有人员盘点；计划人员需求预测

2、预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）

3、目前人力资源净需求的确认

4、人力资源补充渠道及比例设置

第三部分 对关键岗位建立胜任模型

一、 确定关键岗位，定义关键绩效指标

二、 识别成功要素，构建关键岗位胜任素质模型

1、管理人员的素质模型

2、技术人员的素质模型

3、操作人员的素质模型

三、 根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具

1、专业知识与技能

2、管理与人际技能

3、心理胜任素质

4、职业操守素质

第四部分 确认关键岗位人才

一、 人才库的建立（员工信息表）

1、员工自荐

2、部门领导推荐

3、绩效考核中的结果运用

二、 实施关键岗位人才盘点

1、员工职业兴趣调查

2、员工心理素质评估

3、专业技能评估

4、管理技能或人际技能评估

5、员工绩效考核

第五部分 关键岗位人才培养体系

一、设计员工个人发展模式

1、共性培养

2、个性培养（技能、专家、管理）

二、 建立人才发展通道

1、纵向发展：晋升通道

2、横向发展：岗位轮换

3、专业序列发展通道与级别划分

4、行政发展路线设计

三、 制定员工培养与发展计划

1、根据岗位素质模型，开发相应课程

2、员工指导

3、绩效反馈与沟通

4、员工职业生涯规划

第六部分 遴选关键岗位的梯队候选人

一、 人才梯队建设的分工与职责

1、员工自我负责、主观规划

2、业务主管提供发展空间、事业舞台

3、人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障

二、 相关制度的制定

1、人才标准管理制度

2、人才评价管理制度

3、员工生涯管理制度

4、培训体系管理制度

5、接班人管理制度

6、相关流程与表格的设计、培训与实施

三、 人才经营的四大平台（驱动平台、竞争平台、成长平台、激励平台）

四、 渠道与途径建设

1、企业大学或培训中心的建设

2、企业评价中心的建设

3、知识库与案例库的建立与管理

4、业务主管的人力资源管理素养训练

第七部分  关键岗位人才的激励与保留

1、物质激励

2、非物质激励

3、短期激励

4、长期激励