**章、培训解决什么问题
企业、部门、员工对培训的诉求一样吗
企业培训存在的认识误区和操作
培训管理者角色定位，是导演、编剧、剧务……
绩效是管理的落脚点，当然是培训的目标
培训管理职能服务于目标，不能为了培训而培训
培训是提升素质，还是完成任务，谁因谁果
行为冰山模型看，需要产生能力
企业培训同教育的区别
企业不同发展阶段，培训的侧重和原则
成人的学习特点决定培训形式
练习：绩效分析工具使用

第二章、培训需求分析—五步聚焦分析法
传统培训需求分析法的优缺点分析及改进
培训需求分析的三大工具、七大方法
五步聚焦分析法的管理假设
五步聚集分析法的适用环境
五步聚焦分析法介绍
用PNI确定培训优先次序
八种培训需求分析方法演示
不同管理层的培训重点
公司发展的各阶段培训任务及工具
练习：绩效分析工具使用
培训方法及创新
常用培训方法的优缺点及适用范围
优秀企业培训方法介绍
企业培训方式的创新
E-learning技术使用与创新
全员都是培训师的制度创新
OJT的重要作用如何发挥
入职培训需要注意和完善的问题

第三章、培训师建设
培训是谁的责任，谁是培训师
不会和不愿，如何解决
TTT培训如何能转化成行为
内部培训师激励政策和引导
外部培训机构合作
外部培训师甄选
外部培训课程定制

第四章、课程设计
PPT、讲师手册、学员手册编制技巧
如何让课程得以传承
如何让课程不断优化，针对性越强
培训管理者如何为内部讲师提供支持
领导力课程如何落地
理念价值观培训注意形式和效果

第五章、培训效果转化
情景越接近，转化越容易
转化工具20法集锦
行为评估导向的牵引
如何让转化的行为不消退

第六章、培训制度保障
培训同晋升、绩效挂钩
请假管理
学时学分管理
荣誉激励，学习奥斯卡
讲师职称评定，可同行政级别人员享有福利待遇
课酬的给付及时，好以现金
对培训组织好的部门申请奖励，介绍经验，尤其是绩优部门
年终绩效评估后，主管同员工共同确定本年培训内容和成长计划

第七章、培训效果评估
评估要从审视需求分析开始
行为改进进行评估有说服力
绩效评估有影响力
总结